دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین PDF

دانلود کتاب رفتار سازمانی مورهد گریفین

دانلود کتاب

 

 

 

 

 

 

 

مرور کلی تمرین مهارت های ارتباطی به دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین شما در انتقال ایده ها و اطلاعات به افراد ً ‌‌: ً ‌‌‌‌- ‌”” ‌- : ‌‌«‌» ‌()* • (). • (“” “” ). • («») («») • (“” ). • • («» ). • • («»)، ‌(:-)، ‌(«» «») •

ً = = = = =  

‌‌‌‌= [توجه: این ابزار مختصر از نظر علمی تایید نشده است و فقط برای مقاصد بحث در کلاس استفاده می شود.] : “” ()، -© – 

• • • • • ؛ : – ؟ “” – در سناریوی زیر قرار دهید: شما یکی از 10 معاونت در زنجیره کوچکی از فروشگاه‌های لباس منطقه‌ای هستید، جایی که مسئول بخش‌های پوشاک زنانه هستید. یکی از کارهای شما این است که عملکرد هر ماه را در جلسه ای با حضور هر 10 رئیس بخش و رئیس شرکت بررسی کنید. مانند معاونین همکار خود، یک پاورپوینت ارائه می‌دهید که نتایج ماه قبل و پیش‌بینی‌های خود را برای ماه آینده نشان می‌دهد، و در حین ارائه خود روی تریبون قرار می‌گیرید و بحث را از جلوی اتاق هدایت می‌کنید. به طور کلی، این جلسه بخشی از یک استراتژی کلی است که به همه اجازه می دهد بدانند چه اتفاقی در حال رخ دادن است و چه انتظاراتی در سراسر صفحه دارند. به طور معمول، تنها اشکال یک جلسه آموزنده و سازنده، ناتوانی آشکار رئیس جمهور در برخورد با اخبار بد است. او تحریک‌پذیر می‌شود و دوست دارد «افراد کم‌عملی» را ‌‌‌

‌‌‌‌‌() ‌‌‌() ‌‌شده را می‌بینید که روی زمین خوابیده است، و همانطور که دوباره به بالا نگاه می‌کنید، می‌بینید که رئیس‌جمهور ایستاده است، دست‌هایش را روی هم گذاشته و صورتش را اخم کرده است. “دفعه بعد که اعدادی مانند آن ها را به من نشان دادید،” او غرغر می کند، “به آن نگاه نمی‌کنم!” چه باور کنید چه نه، این یک داستان واقعی است (اگرچه ما چند جزییات را تغییر داده‌ایم – به مقدار بسیار اندک – به نفع قابل قبول بودن و تأثیر دراماتیک). این را جان مک کی، مشاور متخصصان و تاجرانی که می‌خواهند تا حد امکان سریع – و احتمالاً با کمترین خشونت – از نردبان مدیریتی بالا بروند، گفته شده است. مک کی در واقع شاهد عینی این اپیزود بود، و اگرچه اعتراف می کند که این “بارزترین نمونه بد رفتاری یک رئیس” است که تا به حال دیده است، او فورا اضافه می کند که وقتی کسی به این اپیزود بیفتد، ذره ای شگفت زده نخواهد شد.
برخی از کارفرمایان رفتارهایی انجام می دهند که به نظر دیگران ماهیتی ترسناک یا حتی توهین آمیز دارد. خوشبختانه، افرادی که رفتار سازمانی را درک می کنند، اغلب می توانند بینش هایی را در مورد چنین رفتارهایی ایجاد کنند و استراتژی هایی برای مقابله یا حداقل مقابله با آنها ایجاد کنند.
مشاور لین تیلور، که در توسعه تیم‌های کاری و مدیریتی متخصص است، دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین مانند آنچه در سناریوی ما وجود دارد، ظالم‌های اداره وحشتناک یا TOTs می‌خواند – مدیرانی که وقتی تحت استرس قرار می‌گیرند نمی‌توانند قدرت خود را کنترل کنند. تیلور معتقد است که شخصیت پردازی در پرتو تحقیقاتی مناسب است که نشان می دهد روسایی مانند آنچه که ما توصیف کردیم در واقع “به “کودک نوپای درونی” بد رفتار خود باز می گردند تا فشارهای ‌‌«» ‌«” «[به اشتراک گذاشته شده توسط] ». ً «» : • • • • • • • • • • • ‌«‌‌» ‌- ‌- ‌‌«». «» “” ‌ً ‌‌‌‌‌«» : «». :
• • • ‌‌‌• () • – • ‌() ‌‌‌() غیره.). • خروجی ها را شناسایی کنید. یک برنامه داشته باشید و قبل از اینکه آماده شوید مورد آزار و اذیت قرار نگیرید.

شما چه فکر میکنید؟ 1. به گفته برخی از کارشناسان، نوع رفتار ثبت شده در اینجا در دنیای تجارت بیشتر از بقیه افراد جامعه است. با فرض اینکه این درست است، چرا فکر می کنید که چنین است؟ 2. آیا شما یک کمال گرا دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان نوشته وندال فرنچ آیا به راحتی ناامید می شوید؟ چقدر در این مرحله از زندگی‌تان برای مدیریت دیگران مناسب هستید؟

 

دانلود کتاب رفتار سازمانی مورهد گریفین

 

به رفتار انسان به عنوان یک پازل فکر کنید. پازل ها از قطعات مختلفی تشکیل شده اند که به روش های دقیقی در کنار هم قرار می گیرند. و البته، هیچ دو پازلی دقیقاً شبیه هم نیستند. آنها تعداد قطعات متفاوتی دارند، قطعات در اندازه ها و دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین های مختلف هستند و به روش های مختلف با هم قرار می گیرند. همین امر را می توان در مورد رفتار انسان و عوامل تعیین کننده آن نیز گفت. هر یک از ما یک تصویر کامل هستیم، مانند یک پازل کاملاً مونتاژ شده، اما قطعات پازلی که ما را تعریف می کنند و نحوه قرار گرفتن آن قطعات با هم منحصر به فرد هستند. هر فرد در یک سازمان اساساً با افراد دیگر متفاوت است. برای موفقیت، مدیران باید تشخیص دهند که این تفاوت ها وجود دارد و سعی کنند آنها را درک کنند. در این فصل به بررسی برخی از ویژگی های کلیدی می پردازیم که افراد را از یکدیگر در سازمان ها متمایز می کند. ابتدا ماهیت روانشناختی افراد در سازمان ها را بررسی می کنیم. سپس به عناصری از شخصیت افراد که می‌توانند بر رفتار تأثیر بگذارند نگاه می‌کنیم و نگرش‌های فردی و نقش آنها در سازمان‌ها را در نظر می‌گیریم. در ادامه به بررسی نقش ادراک در سازمان ها می پردازیم. ما این فصل را با بررسی انواع مختلف رفتارهای محل کار که بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند، می‌بندیم.
افراد در سازمان ها به عنوان نقطه شروع برای درک رفتار افراد در سازمان ها، ابتدا ماهیت اساسی رابطه فرد- سازمان را بررسی می کنیم. درک این رابطه به ما کمک می کند تا ماهیت تفاوت های فردی را درک کنیم. به این معنا که این تفاوت‌ها نقش مهمی در تعیین رفتارهای مختلف محل کار مهم و مرتبط با مدیران دارند.

شکل 3.1قرارداد روانشناختی قراردادهای روانشناختی بر روابط اساسی بین افراد و سازمان ها حاکم است. افراد به چیزهایی مانند تلاش و وفاداری کمک می کنند. به نوبه خود، سازمان ها مشوق هایی مانند حقوق و امنیت شغلی را ارائه می دهند.

یک قرارداد روانشناختی مجموعه ای از انتظارات یک فرد است در مورد اینکه چه چیزی به یک سازمان کمک می کند و سازمان در ازای آن چه چیزی به فرد ارائه می دهد.
کمک های یک فرد به یک سازمان شامل مواردی مانند تلاش، مهارت، توانایی، زمان و وفاداری است. سازمان ها انگیزه هایی را در قالب پاداش های ملموس و ناملموس برای افراد فراهم می کنند.
قراردادهای روانی هر زمان که ماشینی می‌خریم یا خانه‌ای را می‌فروشیم، هم خریدار و هم فروشنده قراردادی را امضا می‌کنند که شرایط قرارداد را مشخص می‌کند – چه کسی چه چیزی را به چه کسی می‌پردازد، چه زمانی پرداخت می‌شود، و غیره. یک قرارداد روانی از برخی جهات شبیه یک قرارداد قانونی استاندارد است، اما کمتر رسمی است و کمتر تعریف شده است. به طور خاص، یک قرارداد روانشناختی مجموعه کلی انتظارات یک فرد در مورد اینکه چه چیزی – ‌‌‌‌‌‌‌‌- ً ً ً افزایش داده و به او ترفیع می دهد. با این حال، در شرایط دیگر، ممکن است همه چیز به خوبی پیش نرود. اگر یکی از طرفین نابرابری در قرارداد ببیند، آن طرف ممکن است تغییر را آغاز کند. کارمند ممکن است درخواست افزایش دستمزد یا ترفیع کند، تلاش کمتری انجام دهد یا در جای دیگری به دنبال شغل بهتری باشد. سازمان همچنین می‌تواند با آموزش کارگر برای بهبود مهارت‌هایش، انتقال او به شغل دیگر یا اخراج او، تغییرات را آغاز کند. همه سازمان ها با چالش اساسی مدیریت قراردادهای روانی روبرو هستند. آنها از کارکنان خود ارزش می خواهند و باید مشوق های مناسب را به کارمندان بدهند. برای مثال، کارمندانی که دستمزد کمتری دریافت می‌کنند ممکن است عملکرد ضعیفی داشته باشند یا برای کارهای بهتر در جای دیگری ترک کنند. حتی ممکن است یک کارمند گاهی اوقات شروع به سرقت منابع سازمانی به عنوان راهی برای تعادل قرارداد روانی کند. با این حال، پرداخت بیش از حد به کارکنانی که کمک چندانی به سازمان می کنند، متحمل هزینه های غیر ضروری می شود. روندهای اخیر در کوچک سازی و کاهش، فرآیند مدیریت قراردادهای روانی را به ویژه در طول رکود 2008-2010 پیچیده کرده است. به عنوان مثال، بسیاری از سازمان‌ها حداقل تضمین‌های معقولی از ماندگاری دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین را به عنوان یک انگیزه اساسی به کارکنان ارائه می‌کردند. با این حال، اکنون احتمال ماندگاری شغل کمتر است، بنابراین ممکن است انگیزه های جایگزین مورد نیاز باشد.2 از جمله اشکال جدید مشوق هایی که برخی شرکت ها ارائه می کنند، فرصت های آموزشی اضافی و افزایش انعطاف پذیری در برنامه های کاری است.

جهانی شدن فزاینده تجارت، مدیریت قراردادهای روانی را نیز پیچیده می کند. به عنوان مثال، مجموعه انگیزه هایی که کارکنان آن را ‌‌‌()