دانلود رایگان کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر فارسی PDF

کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر

دانلود کتاب

 

 

 

 

 

دانلود رایگان کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته گری دسلر از دانشگاه

: گروه، بیش از 600000 کسب‌وکار جدید ایجاد شده در سال ‌‌ً () () ‌ 

؟ ً ‌‌()-() ‌«‌»، () ‌() ً ‌‌ً :
()
ً : ///  

 

 

:
• : • () : • : • : • : • : «» («») ‌‌‌ً () ‌‌(«» «» ‌) ‌‌ً ‌‌‌که نحوه انجام وظایف مدیریت منابع انسانی توسط کارفرمایان را تغییر می دهد. این روندها شامل گرایش های نیروی کار، گرایش های نحوه کار افراد، روندهای تکنولوژیکی و جهانی شدن و روندهای اقتصادی است.
1.2 هدف یادگیری
هر یک از روندهای مهم مؤثر بر مدیریت منابع انسانی را به اختصار مورد بحث و توضیح قرار دهید.
جمعیت شناسی و گرایش های تنوع نیروی کار
ترکیب نیروی کار در چند سال آینده همچنان تغییر خواهد کرد. به دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر خاص، با تعداد بیشتری از زنان، اعضای گروه های اقلیت، و کارگران مسن تر در نیروی کار، تنوع بیشتری خواهد داشت. جدول 1 1 نمای پرنده ای را ارائه می دهد. بین سال‌های 1992 و 2022، درصد نیروی کاری که وزارت کار ایالات متحده به عنوان “سفیدپوست” طبقه‌بندی می‌کند از 85 درصد به 77.7 درصد کاهش می‌یابد. در عین حال، درصد نیروی کار که آن را به عنوان “آسیایی” طبقه بندی می کند از 4٪ به 6.2٪ افزایش می یابد و افراد با منشاء اسپانیایی از 8.9٪ به 19.1٪ افزایش می یابد. درصد کارگران جوان کاهش خواهد یافت، در حالی که افراد بالای 55 سال از 11.8 درصد نیروی کار در سال 1992 به 25.6 درصد در سال 2022 جهش خواهند کرد. بسیاری از کارفرمایان «نیروی کار سالخورده» را یک مشکل بزرگ می نامند. مشکل این است که کارگران جوان‌تر کافی برای جایگزینی تعداد پیش‌بینی‌شده کارگران مسن‌تر دوران شکوفایی کودک (متولدین تقریباً 1946-1964) که بازنشسته می‌شوند، وجود ندارد. بسیاری از کارفرمایان در حال بازگرداندن بازنشستگان هستند (یا فقط سعی می کنند آنها را از خروج باز دارند).
جدول 1 1 گروه های جمعیتی به عنوان درصد نیروی کار، 1992-2022

 

خرید اینترنتی کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر

 

با کمبود کلی نیروی کار پیش بینی شده (کارگران جوان تر برای جایگزینی بازنشستگان کافی نیستند)، بسیاری از کارفرمایان کارگران خارجی را برای مشاغل ایالات متحده استخدام می کنند. برنامه ویزای H-1B به کارفرمایان ایالات متحده این امکان را می دهد که در زمانی که نمی توانند کارگران واجد شرایط آمریکایی پیدا کنند، متخصصان خارجی ماهر را برای کار در ایالات متحده استخدام کنند. کارفرمایان ایالات متحده سالانه حدود 181000 کارگر خارجی را تحت این برنامه جذب می کنند، اگرچه چنین برنامه  با مخالفت مواجه می شوند.
سایر شرکت به سمت کارگران دانلود روی آورده اند. کارگران کسانی هستند که چندین شغل دارند، یا کارگران “موقت” یا نیمه وقت هستند، یا کسانی که در ترتیبات جایگزین کار می کنند (مانند یک تیم مادر و دختر که یک شغل اداری مشترک دارند). دیگران به عنوان “پیمانکاران مستقل” برای پروژه های خاص خدمت می کنند. تقریباً 10 درصد از کارگران آمریکایی – 13 میلیون نفر – با این گروه نیروی کار غیرسنتی مطابقت دارند.
برخی از کارفرمایان نسل هزاره یا کارمندان ” نسل Y” (که تقریباً بین سال‌های 1982 تا 2004 متولد شده‌اند) چالشی برای مقابله با آن‌ها می‌دانند، و این فقط یک پدیده آمریکایی نیست. به عنوان مثال، نیویورک تایمز اخیراً گزارش داد که از آنجایی که قانون تک فرزندی در چین باعث می شود بسیاری از والدین فرزندان خود را ناز و نوازش کنند، افسران ارشد ارتش چین در تربیت داوطلبان هزاره ساله و سربازان وظیفه مشکل دارند.
از سوی دیگر، هزاره نیز مجموعه کتاب از مهارت را به ارمغان می آورند. گری دسلر با رسانه های اجتماعی بزرگ شده اند و در همکاری آنلاین متخصص هستند. و با بزرگ شدن با اپل و گوگل، با نوآوری راحت هستند.
روندها در نحوه کار افراد
در همان زمان، کار از مشاغل تولیدی به مشاغل خدماتی در آمریکای شمالی و اروپای غربی تغییر یافته است. امروزه بیش از دو سوم نیروی کار ایالات متحده در تولید و ارائه خدمات، نه محصولات، مشغول به کار هستند. انتظار می رود تا سال 2020، صنایع ارائه خدمات 131 میلیون از 150 میلیون (87 درصد) مشاغل دستمزدی و حقوقی را به خود اختصاص دهند. بنابراین در چند سال آینده تقریباً تمام مشاغل جدید اضافه شده در ایالات متحده در بخش خدمات خواهد بود نه در صنایع تولید کالا.
کارگران درخواستی هرکسی که در دانلود ثبت نام کرده باشد قبلاً چیزی در مورد کارگران درخواستی می داند.18 در آخرین شمارش، اوبر تقریباً 40000 راننده پیمانکار مستقل جدید در ماه ثبت نام می کرد، نرخی که هر چند ماه دو برابر می شد.
امروزه، در شرکت‌های بیشتری مانند دانلود کارمندان اصلاً کارمند نیستند، بلکه و پیمانکاران مستقلی هستند که در زمانی که می‌توانند روی چیزی که می‌خواهند روی آن کار کنند، زمانی که شرکت به آنها نیاز دارد، کار می‌کنند. بنابراین، برای مثال، Airbnb می‌تواند اساساً یک شرکت اقامتی وسیع را با تنها کسری از کارمندان «معمولی» که مانند Hilton Worldwide به آن نیاز دارد راه‌اندازی کند (زیرا خانه‌ها تحت مالکیت و مدیریت خود صاحبان خانه هستند). سایت‌های دیگری که از کارگران درخواستی بهره می‌برند عبارتند متخصص کوتاه مدت را از طریق سایت خود قرار می‌دهد، می‌گوید که که در سایت آن هستند «مجموعه مهارت‌های مستقل و سیار» در نظر گرفته می‌شوند.
این واقعیت که کارفرمایان به طور فزاینده ای به Uber مانند “نیروهای کار گسترده” متکی هستند، پیامدهایی برای منابع انسانی دارد. برای مثال، شرکت‌هایی که به ، مشاوران و سایر کارمندان متکی هستند، باید سیاست‌های پرسنلی را در مورد مسائلی مانند پرداخت غرامت برای این ایجاد کنند و به عنوان کارگزاران استعداد در تطبیق کارگران خاص با وظایف خاص که نیاز دارند، متخصص تر شوند. که باید انجام شود.
مدل‌های درخواستی مانند دانلود مخالفانی دارند. برخی از افرادی که برای خدمات درخواستی کار می کنند، می گویند مشاغل گاهی اوقات پست می تواند باعث شود که آنها احساس بی احترامی کنند. یکی از منتقدان می گوید چنین کاری غیرقابل پیش بینی و ناامن است. در مقاله‌ای در نیویورک تایمز آمده است: “نگرانی بزرگ‌تر در مورد مشاغل درخواستی در مورد مزایا نیست، بلکه در مورد فقدان نمایندگی است – آینده‌ای که در آن رایانه‌ها، به جای انسان، تعیین می‌کنند که شما چه کاری، چه زمانی و به چه میزان انجام دهید.” برخی از رانندگان اوبر اخیراً برای تبدیل شدن به کارمندان عادی (و نه پیمانکاران مستقل مستقل) شکایت کردند.

 

مشاغل خدماتی مانند مشاور و وکیل همیشه بر آموزش و دانش تأکید داشتند. و گسترش امروزی مشاغل مرتبط با فناوری اطلاعات مانند گوگل البته مستلزم سطوح بالایی از سرمایه انسانی است. تغییر بزرگ این است که حتی مشاغل تولیدی «سنتی» مانند به طور فزاینده‌ای از فناوری پیشرفته برخوردار هستند. به طور مشابه، ، کارمندان خرده‌فروشی، دانلود ، پردازشگران وام مسکن، و گری دسلر بسته‌ها، امروز به سطحی از پیچیدگی تکنولوژیک نیاز دارند که چند سال پیش به آن نیاز نداشتند. بنابراین در اقتصاد ما که به طور فزاینده ای مبتنی بر دانش است، “… به نظر می رسد کسب و توسعه سرمایه انسانی برتر برای سودآوری و موفقیت شرکت ها ضروری است.”
برای مدیران، چالش که آنها باید چنین کارگرانی را متفاوت مدیریت کنند. برای مثال، توانمندسازی کارگران برای تصمیم‌گیری بیشتر به این فرض است که شما آنها را انتخاب کرده‌اید، آموزش داده‌اید و به آنها پاداش داده‌اید تا خودشان تصمیم‌های بیشتری بگیرند. بنابراین کارفرمایان برای انتخاب، آموزش و جذب این کارکنان به شیوه های مدیریت منابع انسانی جدید نیاز دارند. منابع انسانی به عنوان یک مرکز سود نشان می دهد که چگونه یک کارفرما از سرمایه انسانی خود بهره برده است.
بهبود عملکرد: منابع انسانی به عنوان یک مرکز سود
تقویت خدمات مشتری

یک بانک نرم‌افزار ویژه‌ای نصب کرد که رسیدگی به سؤالات مشتریان را برای نمایندگان خدمات مشتریان خود آسان‌تر کرد. با این حال، بانک به هیچ وجه شغل نمایندگان خدمات را تغییر نداد. در اینجا، سیستم نرم افزاری جدید به نمایندگان خدمات کمک کرد تا تماس های بیشتری را مدیریت کنند. اما در غیر این صورت، این بانک هیچ سود عملکردی بزرگی نداشت.
بانک دوم همین نرم افزار را نصب کرد. اما، این بانک به دنبال سرمایه‌گذاری بر نحوه آزادسازی زمان مشتریان توسط نرم‌افزار جدید، تیم منابع انسانی خود را نیز مجبور کرد تا مشاغل نمایندگان خدمات مشتری را ارتقا دهند. این بانک به آنها آموزش داد که چگونه خدمات بانک را بیشتر بفروشند، به آنها اختیار بیشتری برای تصمیم گیری داد و دستمزد آنها را افزایش داد. در اینجا، سیستم کامپیوتری جدید به لطف نمایندگان خدمات مشتری که به تازگی آموزش دیده و توانمند شده اند، فروش و سودآوری محصول را به طرز چشمگیری بهبود بخشید. اقدامات ارزش افزوده منابع انسانی مانند اینها عملکرد کارکنان و سودآوری شرکت را بهبود می بخشد.

روندهای جهانی شدن
جهانی شدن به شرکت اشاره دارد که فروش، مالکیت، و/یا تولید خود را به بازارهای جدید خارج از کشور گسترش می دهند. بنابراین تویوتا Camrys را در کنتاکی می‌سازد، در حالی که اپل آیفون‌ها را در چین مونتاژ می‌کند. مناطق آزاد تجاری – توافقاتی که تعرفه و موانع را در بین شرکای تجاری کاهش می دهد – تجارت را بیشتر تشویق می کند. توافقنامه تجارت آزاد آمریکای شمالی (نفتا) و اتحادیه اروپا (EU) نمونه هستند.
جهانی شدن در حدود 50 سال گذشته رونق گرفته است. به عنوان مثال، مجموع واردات و صادرات ایالات متحده از 47 میلیارد دلار در سال 1960 به 562 میلیارد دلار در سال 1980 و اخیراً به حدود 5.1 تریلیون دلار افزایش یافت. فلسفه های اقتصادی و سیاسی در حال تکامل باعث این رونق شد. یا تعرفه های مرزی را کاهش دادند، مناطق تجاری آزاد اقتصادی را تشکیل دادند و اقدامات دیگری را برای تشویق جریان آزاد تجارت بین کشورها انجام دادند. منطق اساسی اقتصادی این بود که با انجام این کار، همه کشورها سود خواهند برد، و در واقع، اقتصادهای سراسر جهان تا همین اواخر به سرعت رشد می کردند. در همان زمان، جهانی شدن رقابت دانلود را به شدت افزایش داد. جهانی شدن کتاب به معنای رقابت بیشتر بود و رقابت بیشتر به معنای فشار بیشتر برای «کلاس جهانی» – کاهش هزینه‌ها، بهره‌وری بیشتر کارکنان و انجام کارها بهتر و دانلود بود.
از آنجایی که شرکت‌های چندملیتی به دنبال موقعیت هستند، دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر از عملیات‌ها را به خارج از کشور منتقل می‌کنند، نه فقط برای جستجوی نیروی کار ارزان‌تر، بلکه برای ورود به بازارهای جدید. به عنوان مثال، تویوتا هزاران کارمند فروش مستقر در آمریکا دارد، در حالی که جنرال الکتریک بیش از 10000 کارمند در فرانسه دارد. جستجو برای کارایی بیشتر، برخی از کارفرمایان را به سمت خارج از کشور سوق می‌دهد (صادرات مشاغل به مکان‌های ارزان‌تر در خارج از کشور، مانند زمانی که Dell برخی از مشاغل مرکز تماس را به هند صادر کرد). برخی از کارفرمایان حتی مشاغل بسیار ماهر مانند وکالت را برون مرزی انجام می دهند. مدیریت جنبه های “مردم” جهانی شدن وظیفه بزرگی برای هر شرکتی است که در خارج از کشور توسعه می یابد – و برای مدیران منابع انسانی آن.

گرایش های اقتصادی
اگرچه جهانی شدن از اقتصاد رو به رشد جهانی حمایت کرد، 10 سال گذشته از نظر اقتصادی دشوار بود. همانطور که در شکل 1 2 مشاهده می کنید، تولید ناخالص ملی (GNP) – معیاری از تولید کل ایالات متحده آمریکا – بین سال های 2001 و 2007 رشد کرد. در این دوره، قیمت مسکن (نگاه کنید به شکل 1 3) به همان اندازه 20 درصد در سال افزایش یافت. بیکاری در حدود 4.7% ثابت ماند. تولید ناخالص داخلی کاهش یافت. قیمت خانه 10 درصد یا بیشتر (بسته به شهر) کاهش یافت. بیکاری در سراسر کشور به زودی به بیش از 10 درصد افزایش یافت.

 

چرا این همه اتفاق افتاد؟ این پیچیده است. بسیاری از دولت قوانین و مقررات را حذف کردند. برای مثال، در آمریکا و اروپا، قوانینی که از گسترش بانک‌های تجاری به جدید مانند بانکداری سرمایه‌گذاری جلوگیری می‌کرد، کاهش یافت. “سوپرمارکت های مالی” غول پیکر و چند ملیتی مانند بانک ظهور کردند. با مقررات کمتر، دانلود بیشتری به زودی عمیقاً در بدهی قرار گرفتند. خریداران خانه با پول کمی خانه خریدند. بانک ها آزادانه به توسعه دهندگان پول قرض دادند تا خانه های بیشتری بسازند. برای تقریبا 20 سال، مصرف کنندگان ایالات متحده بیش از درآمد خود هزینه کردند. ایالات متحده به یک کشور بدهکار تبدیل شد. تراز پرداخت‌ها (صادرات منهای واردات) از 3.5 میلیارد دلار مثبت سالم در سال 1960 به کسری منفی بزرگ (واردات بیش از صادرات) اخیراً 497 میلیارد دلار رسید. با قرض گرفتن پول بود. بنابراین، بسیاری از رونق بر اساس بدهی ساخته شده است.
در حوالی سال 2007، تمام آن سال‌های انباشت بدهی مسیر خود را طی کرد. بانک ها و سایر موسسات مالی خود را در اختیار تریلیون ها دلار وام های بی ارزش قرار دادند. دولت ها برای جلوگیری از فروپاشی آنها وارد عمل شدند. وام خشک شد بسیاری از مشاغل و مصرف کنندگان خرید را متوقف کردند. اقتصاد مخدوش شد.
روندهای اقتصادی امروز رو به افزایش است و امیدواریم این روند ادامه پیدا کند. برای مثال، نرخ بیکاری از بیش از 10 درصد در چند سال اخیر، به حدود 5 درصد در “” -‌‌‌‌‌‌‌‌‌() ‌‌(). پس از آنچه جهان در سال‌های 2007-2009 پشت سر گذاشت، تردید وجود دارد که مقررات زدایی، ، و جهانی‌سازی که باعث رشد اقتصادی در 50 سال گذشته شده است، ادامه یابد.
روندهای نیروی کار پیچیدگی همه اینها این واقعیت است که نیروی کار در آمریکا کندتر از حد انتظار رشد می کند (که خوب نیست، زیرا اگر کارفرمایان نتوانند به اندازه کافی کارگر بیابند، نمی توانند توسعه پیدا کنند). به طور دقیق، اداره آمار کار رشد نیروی کار را 0.5 درصد در سال از 2012 تا 2022 در مقایسه با نرخ رشد سالانه 0.7 درصد در طول دهه 2002-2012 پیش بینی کرده است. چرا رشد نیروی کار کندتر است؟ بیشتر به این دلیل که با افزایش سن، «نرخ مشارکت نیروی کار» کاهش می‌یابد – به عبارت دیگر، درصد جمعیتی که می‌خواهند کار کنند در حال کاهش است. همه را با هم جمع کنید و نتیجه به نظر می رسد که رشد اقتصادی کندتر در پیش است. اداره آمار کار پیش بینی می کند که تولید ناخالص داخلی (GDP) سالانه 2.6٪ از سال 2012 تا 2022 افزایش می یابد، که کندتر از 3٪ یا بیشتر از اواسط دهه 1990 تا اواسط دهه 2000 بود. یک مطالعه بر روی 35 افسر ارشد منابع انسانی شرکت های بزرگ جهانی گفت که “مدیریت استعداد” – کسب، توسعه و حفظ استعدادها برای رفع نیازهای استخدامی شرکت – به عنوان دغدغه اصلی آنها رتبه بندی شده است.
نیروی کار نامتعادل اخبار اقتصادی دیگری نیز وجود دارد. اگرچه نرخ بیکاری در حال کاهش است، اما تا حدی این کار را به این دلیل انجام می دهد که افراد کمتری به دنبال شغل می گردند (به یاد داشته باشید کاهش نرخ مشارکت نیروی کار). علاوه بر این، تقاضا برای کارگران نامتعادل است. به عنوان مثال، نرخ بیکاری «متوسط» مثلاً 5 درصد این واقعیت ً ً ‌ً ؟ ً ً ً “ً “.
: () ‌‌‌”” (٪ ). () ‌‌‌‌‌‌‌(ً ) ‌‌‌‌‌‌‌‌‌ً (؟ ؟). ‌می‌کرد که مهم مدرسه‌ای بود که نامزد تحصیل می‌کرد، نمرات آنها و مراجع آنها. یک مطالعه تحلیلی استعداد گذشته نگر نشان داد که این ویژگی کتاب اصلا اهمیتی ندارند. آنچه مهم بود مواردی از این قبیل بود: رزومه آنها از نظر گرامری صحیح بود، آنها تا زمانی که مدرکی دریافت نکردند مدرسه را رها نکردند، آنها در مشاغل قبلی موفق بودند و با دستورالعمل های مبهم توانستند موفق شوند.
تغییرات فن‌آوری بر ماهیت مشاغل نیز تأثیر می‌گذارد. زمانی که شخصی به «مشاغل فناوری» فکر می‌کند، مشاغل اپل و گوگل به ذهنشان خطور می‌کند، اما فناوری بر انواع شغل‌ها تأثیر می‌گذارد. در کارخانه Alcoa’s Davenport Works در آیووا، یک کامپیوتر در هر ایستگاه کاری به هر یک از کارکنان کمک می کند تا ماشین های خود را کنترل کنند یا داده ها را به اشتراک بگذارند. یکی از دانشجویان سابق کالج در کارخانه ای با ماشین های خودکار رهبر تیم شد. او و تیمش دستورات را در ماشین‌های رایانه‌ای که قطعات دقیق ایجاد می‌کنند تایپ می‌کنند. به عنوان مثال دیگر، حدود 17 میلیون نفر در حال حاضر از فناوری اطلاعات برای کار از مکان‌های دور دست‌کم یک بار در ماه استفاده می‌کنند. “سایت های کار مشترک” فضای اداری و دسترسی به وای فای و تجهیزات اداری را به کارگران آزاد ارائه می دهد.
مدیریت منابع انسانی جدید امروزی
تاریخچه مختصری از مدیریت پرسنل/منابع انسانی
«مدیریت پرسنل» چیز جدیدی نیست.48 ارتش های باستانی و تلاش های سازمان یافته همیشه مستلزم جذب، انتخاب، آموزش و برانگیختن کارگران بوده است. اما وظایف پرسنلی مانند این عمدتاً فقط بخشی از شغل هر مدیر بود، چیزی که در بیشتر کشورها تا اواخر دهه 1800 ادامه داشت. در آن زمان، مشکلات کارگری در بسیاری از کارخانه‌های جدید پس از انقلاب صنعتی به وجود آمد. به زودی کارفرمایان «دفاتر رفاه» و «منشی رفاه» را برای مدیریت فعالیت‌هایی مانند اتاق‌های شستشوی کارخانه‌ها و «دفترهای ایمنی» برای نظارت بر ایمنی کارخانه راه‌اندازی کردند. تا سال 1900، کارفرمایان اولین “دفاتر استخدام”، برنامه های آموزشی و مدارس کارخانه را راه اندازی کردند. مدیریت پرسنل آغاز شده بود.

 

به اختصار ” HR توزیع شده” و دیگر جنبه های مهم مدیریت انسانی امروزی را شرح دهید.
در این شرکت‌های اولیه، مدیران پرسنل استخدام و اخراج را از بر عهده گرفتند، بخش‌های حقوق و دستمزد را اداره کردند و برنامه‌های مزایا را مدیریت کردند. با ظهور تخصص در آزمایش، بخش های پرسنل نقش بیشتری در انتخاب و آموزش کارکنان ایفا کردند. قوانین اتحادیه جدید در دهه 1930 “کمک به کارفرما در برخورد با اتحادیه ” را به وظایف پرسنل اضافه کردند. قوانین جدید استخدامی برابر در دهه 1960 کارفرمایان را بیشتر به مدیریت پرسنل متکی کرد تا از ادعاهای تبعیض اجتناب کنند. در دهه 1970، جهانی شدن به دست آوردن مزیت دانلود رایگان کتاب مدیریت استراتژیک فرد آر دیوید pdf از طریق کارکنان متعهد – و در نتیجه مدیریت پرسنل – اهمیت فزاینده ای پیدا کرد. امروزه روندهای اقتصادی و جمعیتی (به عنوان مثال کاهش نرخ مشارکت نیروی کار و جمعیت پیر را به یاد بیاورید) یافتن، استخدام و ایجاد انگیزه در کارکنان را چالش دانلود می کند، در حالی که مشاغل با فناوری پیشرفته و خدماتی بیشتر به این معنی است که کارفرمایان باید در مدیریت دانش، مهارت و مهارت های کارکنان برتر باشند. تخصص (سرمایه انسانی) از طریق دپارتمان های مدیریت منابع انسانی که به درستی تغییر نام داده اند. علاوه بر این، همانطور که دیدیم، روندهای تکنولوژیکی از جمله موبایل و رسانه های اجتماعی در حال تغییر نحوه استخدام، انتخاب، آموزش، ‌‌‌‌‌‌‌ً ‌‌‌”[توزیع] خط بیشتر وظایف پرسنلی را انجام می دادند، تغییر مسیر می دهیم. به عنوان مثال، هیلتون در سراسر جهان فعالیت‌های منابع انسانی بیشتری را در اختیار کارمندان قرار می‌دهد، در حالی که دانلود به دست آمده را به سمت ایجاد جنبه‌های استراتژیک‌تر کارهایی که مدیران منابع انسانی خود انجام می‌دهند، هدایت می‌کند. در فصل‌های بعدی، از ویژگی‌های HRشکل دهنده ترند مانند فصل همراه برای ارائه مثال‌های بیشتر استفاده خواهیم کرد.

HR شکل دهنده ترند: رسانه‌های دیجیتال و اجتماعی
ابزارهای رسانه‌های دیجیتال و اجتماعی و مدیریت جدید منابع انسانی.
ابزارهای دیجیتال و رسانه های اجتماعی در حال تغییر نحوه جستجوی افراد برای شغل و نحوه جذب، حفظ، پرداخت و آموزش کارمندان توسط شرکت ها هستند. با انجام این کار، آنها شیوه مدیریت منابع انسانی را متحول کردند و به نوعی مدیریت منابع انسانی جدیدی را ایجاد کردند. در اینجا چند نمونه آورده شده است.
سایت‌های شغلی اکنون عملکرد درونی کارفرمایان را شفاف‌تر از همیشه کرده‌اند.۵۵ سایت‌هایی مانند دانلود به اعضای خود اجازه می‌دهند تا بینش‌هایی را در مورد گزارش های حقوق و گری دسلر و رتبه های تایید مدیرعامل صدها هزار کارفرما، از جمله شرکت‌های خاص توسط نظرات شرکت، به اشتراک بگذارند. بر اساس یک گزارش، 48 درصد از جویندگان کار مورد بررسی گفتند که از Glassdoor در طول جستجوی شغل خود، از جمله بررسی قبل از درخواست استخدام در یک شرکت، استفاده کرده‌اند. در میان چیزهای دیگر، چنین شفافیتی مدیران منابع انسانی معقول (و سایرین) را بر آن داشت تا تلاش‌های خود را مضاعف کنند تا اطمینان حاصل کنند که فرآیندهای داخلی آنها (مانند تصمیم‌های ترفیع، تخصیص حقوق و ارزیابی عملکرد) منصفانه است و فرآیندهای استخدام آنها مدنی () (‌‌) ‌‌‌