جزوه سیستم مدیریت یکپارچه
دانشگاه پیام نور علمی کاربردی دانشگاه آزاد اسلامی کاردانی کارشناسی ارشد آزمون استخدامی خانم مهندس مهدیه استاد نیک بین سروش صفدریان سيستم کيفيت،
: “” – از – : ؟ : «» ، «»، «» «». “” 
()، ( ؛ )
: «» «» «» «» «» : «() ؟» ً () ً ً !
(؟). () () : () () () () «شرایط در هر موقعیت» اندازهگیری کند. به طور مشابه، او به مدیریت توصیه می کند که سیاست های پرداخت شرکت را تغییر دهند، به “٪ ”
:
«». ً ؟
– !
؟ :
؟ که آنها چه کردند.
در حال حاضر ما سیستم هستیم…
از آنجایی که مدیران باید قبل از اینکه تصمیم بگیرند چه کسی را برای آن استخدام کنند و استخدام کنند، بدانند که چه چیزی مستلزم آن است، مدیریت منابع انسانی واقعاً با تصمیم گیری در مورد این شغل شروع می کند. هدف اصلی این فصل نشان دادن نحوه تجزیه و تحلیل مشاغل و نوشتن شرح شغل است. ما چندین تکنیک برای تجزیه و تحلیل مشاغل را جزوه مدیریت رفتار سازمانی بحث قرار می دهیم و نحوه نوشتن شرح شغل و مشخصات شغل را توضیح می دهیم. موضوعات اصلی که به آن می پردازیم شامل فرآیند مدیریت استعداد، مبانی تجزیه و تحلیل شغل، روش های جمع آوری اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل، نوشتن شرح شغل، نوشتن مشخصات شغلی، مشارکت کارکنان و تجزیه و تحلیل شغل، و استفاده از مدل ها و پروفایل ها در مدیریت استعداد است. سپس، در فصل 5 (برنامه ریزی و استخدام پرسنل)، به روش هایی می پردازیم که مدیران برای پیدا کردن کارکنان مورد نیاز خود استفاده می کنند.
فرآیند مدیریت استعداد
هدف یادگیری
4 1 مدیریت استعداد را تعریف کنید و دلیل اهمیت آن را توضیح دهید.
برای بسیاری از افراد، فصل های 4 تا 13 نشان دهنده قلب کتاب است، به ویژه استخدام، انتخاب، آموزش، ارزیابی، برنامه ریزی شغلی و پاداش. مدیران به طور سنتی این فعالیت ها را به عنوان یک سری مراحل می بینند:
1. از طریق تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی پرسنل و پیش بینی، تصمیم بگیرید که چه موقعیت هایی را پر کنید.
2. با استخدام نامزدهای داخلی یا خارجی، مجموعه ای از متقاضیان شغل ایجاد کنید.
3. فرم های درخواست را دریافت کنید و شاید مصاحبه های غربالگری اولیه داشته باشید.
4. از ابزارهای انتخاب مانند آزمون ها، مصاحبه ها، بررسی پیشینه، و امتحانات فیزیکی برای شناسایی داوطلبان مناسب استفاده کنید.
5. تصمیم بگیرید که به چه کسی پیشنهاد بدهید.
6. جهت دادن، آموزش، و توسعه کارکنان به طوری که آنها شایستگی برای انجام وظایف خود را داشته باشند
7. کارمندان را برای ارزیابی عملکرد آنها ارزیابی کنید.
8. برای حفظ انگیزه کارکنان به آنها غرامت بدهید. این دیدگاه گام به گام منطقی است.
به عنوان مثال، کارفرما قبل از انتخاب اینکه چه کسی را استخدام کند، به نامزدهای شغلی نیاز دارد.
مشکل نمای گام به گام دو مورد است. اولاً، این فرآیند معمولاً گام به گام نیست. به عنوان مثال، مدیران فقط به کارکنان آموزش نمی دهند (مرحله 6 در بالا) و سپس عملکرد آنها را ارزیابی نمی کنند (مرحله 7). سیستم (برای استفاده از مثال ما)، ارزیابی ممکن است برای شکل دادن به آموزش بعدی کارمند نیز به عقب برگردد. بنابراین، اول، به جای اینکه این هشت فعالیت سیستم مدیریت یکپارچه انسانی را به صورت مرحلهبهگام در نظر بگیرید، بهتر است که آنها را بهصورت کل نگر نگاه کنید – زیرا مراحل بهطور تعاملی بر یکدیگر تأثیر میگذارند و با هم کار میکنند. مشکل دوم این است که تمرکز فقط روی هر مرحله ممکن است باعث شود مدیر جنگل درختان را از دست بدهد. این فقط هر مرحله نیست، بلکه نتایجی که با استفاده از آنها در کنار هم به دست می آورید مهم است. بنابراین، ثانیاً، مهم است که به یاد داشته باشید که هر مرحله باید روی یکپارچه به یک نتیجه خاص (مانند، مثلاً بهبود خدمات مشتری) متمرکز شود.
مدیریت استعداد فرآیند هدف گرا و یکپارچه برنامه ریزی، استخدام، توسعه، مدیریت و جبران کارکنان
با درک همه اینها، روند امروزی این است که این هشت فعالیت را نه به صورت مرحله ای، بلکه به عنوان بخشی از یک تلاش هماهنگ مدیریت استعداد مشاهده کنیم. ما مدیریت استعداد را به عنوان ؟ :
: «؟»
ً «» («») /: یادگیری و پشتیبانی مدیریت پاداش است. این “تضمین میکند که تمام سطوح سازمان همسو هستند—همه برای اهداف یکسانی کار میکنند.” راه حل مدیریت استعدادهای SilkRoad Technology شامل ردیابی متقاضیان، ورود به سیستم، مدیریت عملکرد، و پشتیبانی جبران خسارت است. این به شما کمک می کند «… بهترین کارمندان خود را استخدام، مدیریت و حفظ کنید»
اصول اولیه تجزیه و تحلیل شغل
مدیریت استعداد با درک اینکه چه مشاغلی باید پر شوند و ویژگی های انسانی و شایستگی هایی که کارکنان برای انجام مؤثر آن مشاغل نیاز دارند شروع می شود.
هدف یادگیری 4 2
در مورد فرآیند تجزیه و تحلیل شغل، از جمله چرایی اهمیت آن بحث کنید.
تجزیه و تحلیل شغل چیست؟
سازمان ها از پست هایی تشکیل شده اند که باید پرسنل شوند. نمودار سازمانی (نگاه کنید به شکل 4 1) عنوان موقعیت هر سرپرست را نشان می دهد و با استفاده از خطوط ارتباطی، چه کسی در برابر چه کسی پاسخگو است، چه کسی برای هر حوزه اختیار دارد، و چه کسی انتظار می رود با چه کسی ارتباط برقرار کند. تجزیه و تحلیل شغل روشی است که از یکپارچه آن وظایف موقعیت های شرکت و ویژگی های افرادی را که باید برای آنها استخدام کنید تعیین می کنید. تجزیه و تحلیل شغل اطلاعاتی را برای نوشتن شرح شغل (فهرستی از آنچه که شغل مستلزم آن است) و مشخصات شغل (یا “شخص”) (چه نوع افرادی را برای آن شغل استخدام کنید) تولید می کند. تقریباً هر اقدام مرتبط با پرسنل – برای مثال، مشاهده متقاضیان، و آموزش و ارزیابی کارمندان – مستلزم دانستن اینکه شغل مستلزم چیست و به چه ویژگی های انسانی نیاز دارد تا یکپارچه را به خوبی انجام دهد.
سرپرست یا متخصص منابع انسانی معمولاً یک یا چند مورد را جمع آوری می کند انواع اطلاعات زیر از طریق تجزیه و تحلیل شغل:
• فعالیت • • ()، ().
• (ً ).
• ً • () ().
فهرست مطالب