جزوه مدیریت منابع آب
عباس اکبرزاده خلاصه کتاب سعید بشیری خلاصه کتاب مهسا موسیخانی خلاصه کتاب مریم ابارشی دانشگاه پیام نور علمی کاربردی آزاد دانشگاه صنعتی -
() را : “” :
• • • • ً • ”” “” :
• • /• • • • • «» : «… ً ». :
: 
: *ً، ً ***)، ()، (). **؟ ؟ ؟ ؟
().
«» () () «» «/» *() : **؟ ؟
“؟” – — ً (). ()
ً : “؟”
“” ؟ («» «» ) *ً ً ؟ ) : است، اما همچنین دشوارتر است. هدف در اینجا تعیین رابطه آماری بین (1) برخی از عوامل پیش بینی کننده (ویژگی انسان مانند قد، هوش، یا مهارت انگشت) و (2) برخی از شاخص ها یا معیارهای اثربخشی شغل، مانند عملکرد به عنوان رتبه بندی شده توسط سرپرست.
این روش دارای پنج مرحله است: (1) تجزیه و تحلیل شغل و تصمیم گیری برای اندازه گیری عملکرد شغل. (2) ویژگی های شخصی مانند مهارت انگشت را انتخاب کنید که معتقدید باید عملکرد را پیش بینی کند. (3) نامزدها را برای این صفات آزمایش کنید. (4) عملکرد شغلی بعدی این نامزدها را اندازه گیری کنید. و (5) رابطه بین صفت منابع آب (حرکت انگشت) و عملکرد شغلی را تجزیه و تحلیل آماری می کند. هدف شما این است که تعیین کنید آیا این ویژگی عملکرد را پیش بینی می کند یا خیر.
چرا این بیشتر از رویکرد قضاوتی قابل دفاع است؟ اول، اگر این ویژگی عملکرد را پیشبینی نمیکند، چرا از آن استفاده کنیم؟ دوم، قوانین حقوق برابر استفاده از صفاتی را که نمیتوانید بین افراد با عملکرد بالا و پایین تمایز قائل شوید ممنوع میکند. اما، در عمل، بیشتر کارفرمایان به رویکردهای قضاوتی متکی هستند.
ماتریس نیازمندی های شغلی
شرح کامل تری از کاری که کارگر انجام می دهد و چگونه و چرا آن را انجام می دهد. هدف هر وظیفه و دانش، مهارت ها، توانایی ها و سایر ویژگی های مورد نیاز هر وظیفه را روشن می کند.
بیانیه وظیفه
مورد نوشته ای است که نشان می دهد کارگر در یک کار خاص چه می کند. کارگر چگونه این کار را انجام می دهد. دانش، مهارت ها و استعدادهای لازم برای انجام آن؛ و هدف از انجام وظیفه
ماتریس نیازمندی های شغلی
اگرچه اکثر کارفرمایان از شرح و مشخصات شغلی برای خلاصه کردن وظایف و مسئولیتهای شغل خود استفاده میکنند، اما ماتریس نیازمندیهای شغلی نیز محبوب است.48 یک ماتریس معمولی اطلاعات زیر را در پنج ستون فهرست میکند:
ستون 1: هر یک از چهار یا پنج وظیفه اصلی شغل (مانند حسابهای پرداختنی پست)
ستون 2: بیانیه وظایف مربوط به وظایف اصلی مرتبط با هر وظیفه اصلی
ستون 3: اهمیت نسبی هر وظیفه اصلی شغل
ستون 4: زمان صرف شده برای هر وظیفه شغلی اصلی
ستون 5: دانش، مهارت ها، توانایی و جزوه مدیریت منابع آب ویژگی های انسانی (KSAO) مربوط به هر وظیفه شغلی اصلی
مرحله اصلی در ایجاد یک ماتریس نیازمندی های شغلی شامل نوشتن بیانیه وظایف است. هر بیانیه وظیفه توضیح میدهد که کارگر در هر یک از وظایف شغلی جداگانه چه میکند و چگونه کارگر آن را انجام میدهد.
4 6 هدف یادگیری
برخی از صفات و رفتارهای انسانی را نمونه سوالات تئوری مدیریت پیشرفته کنید که می خواهید یک کارمند در منابع آب بیاورد اگر مشارکت کارمند برای انجام خوب کار مهم است.
راهنمای تعامل کارکنان برای مدیران
چگونه می توان نامزدهایی را شناسایی کرد که احتمال بالایی برای تبدیل شدن به کارمندان متعهد دارند؟ از نظر مشخصات شغلی، سوال این است که “فردی باید چه ویژگی های مطلوبی داشته باشد تا احتمال بیشتری برای تبدیل شدن به یک کارمند متعهد داشته باشد؟” شرکت مشاوره منابع انسانی Development Dimensions International مطالعه ای را روی 3800 کارمند انجام داد. چندین ویژگی شخصی را شناسایی کرد که به نظر میرسید احتمال درگیر شدن یک فرد را پیشبینی میکرد. 50 این ویژگیها شامل سازگاری، اشتیاق به کار، بلوغ عاطفی، موقعیت مثبت، حمایت از خود و جهتگیری پیشرفت بود.
یک پیشنهاد معقول این است که به دنبال افرادی بگردید که از قبل سابقه کارمندان متعهد را دارند. از آنجایی که رفتار گذشته اغلب بهترین پیش«… ». 
«» ()، ()
: ©در ایجاد یک مدل شایستگی برای مدیران منابع انسانی، انجمن مدیریت منابع انسانی یک شایستگی را به عنوان “خوشه ای از ویژگی های بسیار مرتبط” (مانند دانش طراحی تحقیق، مهارت های تفکر انتقادی، و توانایی های استدلال قیاسی) توصیف می کند که منجر به رفتارها می شود. مانند ارزیابی انتقادی) کسی باید یک کار مشخص (در این مورد، مدیر منابع انسانی) را به طور موثر انجام دهد.
سپس مدل یا نمایه شایستگی به راهنمای منابع آب ، انتخاب، آموزش، ارزیابی و توسعه کارکنان برای هر شغل تبدیل میشود. برای مثال، مدیر با استفاده از آزمونهایی که فهرست شایستگیهای پروفایل را اندازهگیری میکند، کارکنان جدید را استخدام میکند، و کارکنان را با دورههایی آموزش میدهد که این شایستگی ها را توسعه دهید و عملکرد را با ارزیابی شایستگی های کارگر ارزیابی کنید. ویژگی زمینه استراتژیک همراه را نشان می دهد.
بهبود عملکرد: زمینه استراتژیک
مثال دایملر آلاباما
در برنامه ریزی کارخانه مرسدس بنز آلاباما، استراتژی دایملر مستقر در آلمان، طراحی یک کارخانه با فناوری پیشرفته بود.56 این کارخانه بر روش های موجودی به موقع تأکید دارد، بنابراین موجودی ها به دلیل رسیدن «در زمان مقرر» قطعات ناچیز می مانند. همچنین کارکنان را در تیم های کاری سازماندهی می کند و تاکید می کند که همه کارکنان باید خود را وقف بهبود مستمر کنند (به دنبال یافتن راه های بهتر برای انجام کارها به طور مداوم).
چنین استراتژی تولیدی مستلزم شایستگی های خاص کارکنان (مهارت ها و رفتارها) است. به عنوان مثال، به کارمندانی چند ماهه و انعطاف پذیر نیاز دارد که مشتاق همکاری در تیم هستند.
تجزیه و تحلیل شغل مبتنی بر شایستگی نقش مهمی در این کارخانه داشت. رهنمودهایی که در اینجا در مورد اینکه چه کسی را باید استخدام کرد و چگونه آنها را آموزش داد، بیشتر بر اساس شایستگی هایی (“”) “” “”
فهرست مطالب