جزوه مدیریت بحران
دکتر بیژن یاور کارشناسی ارشد دکتر عبدالحمید زاده دانشگاه پیام نور آتش نشانی دانشگاه آزاد علمی کاربردی برایان تریسی کاردانی کمال کاردانی به کارشناسی خشانی
ً (ً ) () () ً (). ().
” 
“” “” ً () – – ً («» ). ً (). : ؛ () : ؟ ؟ ؟ ؟ ً ها به دلیل استثناء تضعیف شده است. علاوه بر این، باید مراقب بود که از لباس های تخلیه کامل اشتباه جلوگیری شود.
سوالات بحث
1. چرا توصیه می شود تلاش برای حفظ کارکنان جامع باشد؟ به نظر شما چه فعالیت هایی در چنین برنامه ای وجود دارد؟ 10
2. نقش کارمند در فرآیند توسعه شغلی چیست؟ نقش مدیر؟ نقش کارفرما؟
3. تصمیمات اصلی که کارفرمایان باید در تصمیم گیری های ترفیع به آن توجه کنند چیست؟
4. حداقل چهار پیشنهاد رویه ای برای مدیریت موثر اخراج ها مورد بحث قرار دهید.
5. شما به عنوان یک سرپرست برای جلوگیری از متهم کردن شما به اخراج نادرست چه کاری انجام می دهید؟
فعالیت های فردی و گروهی
6. بسیاری به درستی IBM را به عنوان نمونه ای از کارفرمایی پیشنهاد می کنند که سخت تلاش می کند تا حفظ و تعامل کارکنان را بهبود بخشد. صفحات استخدامی وب سایت IBM را مرور کنید. در این فصل، اقداماتی را که کارفرمایان می توانند برای بهبود حفظ و مشارکت کارکنان انجام دهند، مورد بحث قرار دادیم. از اطلاعات موجود در صفحات وب IBM، IBM برای پشتیبانی از حفظ و تعامل چه می کند؟
7. در گروههای چهار یا پنج دانشجویی، با یک یا دو نفر از مدیران و اعضای هیأت علمی در کالج یا دانشگاه خود ملاقات کنید و بر این اساس، یک مقاله ۲ صفحهای با موضوع «فرایند ارتقاء هیئت علمی در کالج ما» بنویسید. نظر شما در مورد فرآیند چیست؟ با توجه به بحث ما در این فصل، آیا می توانید پیشنهادی برای بهبود آن ارائه دهید؟
8. با کار به صورت انفرادی یا گروهی، دو شغل (مانند مشاور مدیریت، مدیر منابع انسانی یا فروشنده) را انتخاب کنید و از منابعی مانند O*NET برای اندازه گیری تقاضای آینده برای این شغل در 10 سال آینده یا بیشتر استفاده کنید. آیا این شغل مناسبی برای پیگیری به نظر می رسد؟ چرا و چرا نه؟
9. در گروههای چهار یا پنج دانشجویی، با یک صاحب کسبوکار کوچک یا یک مدیر منابع انسانی با هدف نوشتن یک مقاله ۲ صفحهای با موضوع «گامهایی که شرکت ما برای کاهش گردش داوطلبانه کارکنان برمیدارد» مصاحبه کنید. الان نرخ گردش مالی این کارفرما چقدر است؟ چگونه به آن پیشنهاد می کنید نرخ گردش مالی خود را بهبود بخشد؟
10. ضمائم A و B در پایان این کتاب (صفحات 612-629) دانشی را که فردی که برای آزمون گواهینامه HRCI (پیوست A) یا SHRM (Appen dix B) مطالعه میکند در هر حوزه مدیریت منابع انسانی (مانند در مدیریت استراتژیک و برنامه ریزی نیروی کار). در گروه های چند دانش آموز، چهار کار را انجام دهید: (1) پیوست A و/یا B را مرور کنید. (2) ارزش ریالی در این فصل را که به فهرستهای دانش مورد نیاز پیوست A و/یا B مربوط میشود، شناسایی کنید. (3) چهار سوال امتحانی چند گزینه ای را در مورد این مطالب بنویسید که فکر می کنید برای جزوه مدیریت بحران در آزمون HRCI و/یا آزمون SHRM مناسب هستند. و (4) اگر زمان اجازه میدهد، از یک نفر از تیم خود بخواهید سؤالات تیم شما را در مقابل کلاس پست کند تا دانشآموزان در همه تیمها بتوانند به سؤالات امتحانی ایجاد شده توسط سایر تیمها پاسخ دهند.
11. چندین “” «». ” «». ؟ ؟ () ؟
را فهرست میکنند (مثلاً «برترین مربیان» کلیدی در جستجوی Google). سپس در مورد این افراد به صورت آنلاین تحقیق کنید تا مشخص کنید چه رفتارهایی از خود نشان دادند که به نظر میرسد دلیل اینکه مربیان بزرگی بودند را توضیح میدهد. چگونه این رفتارها با آنچه این فصل در مورد کوچینگ مؤثر می گوید مقایسه می شود؟
تمرین تجربی
به کجا می روم … و چرا؟
هدف: هدف از این تمرین ارائه تجربه در تجزیه و تحلیل ترجیحات شغلی شما است.
درک مورد نیاز: دانش آموزان باید به طور کامل با بخش “نقش کارمند در مدیریت شغلی” در این فصل و همچنین استفاده از O*NET (که در فصل 4 بحث کردیم) آشنا باشند.
نحوه تنظیم تمرین/دستورالعمل: با استفاده از O*NET و بخش “نقش کارمند در مدیریت شغلی” در این فصل، تمایلات مرتبط با شغل خود را تجزیه و تحلیل کنید (همچنین می توانید جستجوی خودگردان را با قیمت حدود 10 دلار
بر اساس این تجزیه و تحلیل، به سؤالات زیر پاسخ دهید (در صورت تمایل می توانید این تجزیه و تحلیل را در تیم های سه یا چهار دانش آموز انجام دهید)
13. تحقیقات شما در مورد گزینه های شغلی ترجیحی شما چه چیزی را به شما پیشنهاد می کند؟
14. چشم انداز این مشاغل چیست؟ برای نمونه سوالات مدیریت بحران برنامه ریزی کنید، از جمله oc فعلی تمایلات شغلی، اهداف شغلی، و یک برنامه اقدام شامل چهار یا پنج مرحله پیشرفت که باید انجام دهید تا بر اساس اهداف شغلی خود، از بحران که اکنون از نظر شغلی هستید به جایی که می خواهید باشید، بروید.
دانلود رایگان خلاصه کتاب جزوه مدیریت بحران pdf
مورد کاربردی
Google Reacts
در ظاهر، به نظر می رسد گوگل آخرین شرکتی است که انتظار می رود با مشکل حفظ کارمندانش مواجه شود. گوگل معمولاً در لیست های «بهترین » ؟ ؟
: ؟
”” : «ً ؟
؟ ؟ ؟
«” ً ً “” ً او نظارت کند. درخواست ویژه یک مهمان اگر هتل میخواست مهمانان راضی باشد، باید کارمندانی درگیر میکرد که کارشان را بهگونهای انجام میدادند که گویی مالک شرکت هستند، حتی زمانی که سرپرست هیچجا در چشم نبود. لیزا میدانست که برای اینکه کارمندان نامزد شوند، هتل پاریس باید روشن میکرد که شرکت به کارمندانش نیز متعهد است.
از تجربهاش، او میدانست که یکی از راههای انجام این کار کمک به کارمندانش برای داشتن مشاغل موفق و رضایتبخش است، و بنابراین نگران بود که بفهمد هتل پاریس اصلاً فرآیند مدیریت شغلی ندارد. سرپرستان برای بحث در مورد نیازهای توسعه ای کارکنان یا گزینه های تبلیغاتی در طول مصاحبه های ارزیابی عملکرد آموزش ندیده اند. فرآیندهای تبلیغاتی غیررسمی بود. و شرکت هیچ تلاشی برای ارائه جزوه مدیریت بحران گونه خدمات توسعه شغلی که ممکن است به کارکنان خود کمک کند تا درک بهتری از گزینه های شغلی آنها داشته باشند یا باید باشند، ارائه نکرد. لیزا مطمئن بود که کارمندان متعهد کلید بهبود تجربیات مهمانان هتل هستند، و او نمیتواند تعامل کارمندان را بدون انجام کار بهتر برای رسیدگی به نیازهای شغلی کارکنانش افزایش دهد. در دو هتل، او شروع به تشویق سرپرستان کرد تا حداقل در ارزیابی های شغلی با زیردستان خود، بر اساس پروژه آزمایشی، شرکت کنند.
برای لیزا و مدیر مالی، تحقیقات بحران آنها تردید چندانی در مورد مناسب بودن ایجاد یک سیستم مدیریت شغلی جدید در هتل پاریس باقی نگذاشت. بر اساس پروژه آزمایشی خود، کارکنان هتلهای هتل پاریس که تحت دستورالعمل جدید مدیریت شغلی کار میکردند نسبت به کارمندانی که برنامههای شغلی نداشتند، بیشتر درگیر بودند، نامههای تکمیلی بیشتری از مهمانان دریافت کردند و امتیازات ارزیابی عملکرد بالاتری دریافت کردند. بنابراین، مدیر مالی اجازه داد تا یک برنامه جدید مدیریت حرفه ای هتل پاریس را طراحی و راه اندازی کند.
لیزا و تیمش میدانستند که به لطف سیستم مدیریت عملکرد جدیدی که چند هفته قبل ایجاد کرده بودند، اکثر بلوکهای ساختمانی را در محل خود داشتند. برای مثال، سیستم جدید مدیریت عملکرد مستلزم آن بود که سرپرست، کارمند را بر اساس اهداف و شایستگیهایی که بر اساس نیازهای استراتژیک شرکت هدایت میشوند، تحسین کند. و خود ارزیابی اهداف جدیدی را برای سال آینده و برنامه های توسعه خاصی برای کارمند ایجاد کرد. این برنامه های توسعه باید هم از نظر نیازها و ترجیحات شرکت و هم کارمند معنی می یافت.
مدیریت بحران
علاوه بر عناصر مدیریت عملکرد جدید آماده، لیزا و تیمش یک «مرکز هتل پاریس Ca reer» آنلاین ایجاد کردند. با پیوندهایی به ابزارهای ارزیابی شغلی مانند جستجوی خودگردان و الگوهای مبتنی بر جادوگر برای توسعه برنامه شغلی خود، این سایت به سمت ارائه خدمات به کارکنان هتل پاریس پیش رفت. شغل به عنوان مساعدت مورد نیاز آنها. همچنین در این سایت، پیوند جدید “گشایش های شغلی بین المللی” کارمندان هتل پاریس را آسان تر می کند تا موقعیت هایی را که ممکن است واجد شرایط آنها باشند شناسایی کنند. نتایج فراتر از انتظارات لیزا و بحران مالی بود. تقریباً هر کارمند در 6 ماه اول یک برنامه شغلی تهیه کرد. مصاحبه های ارزیابی ده نفر به جزوه مدیریت بحران توسعه متحرک و حرفه ای تبدیل شد و به زودی معیارهای مختلف تعهد کارکنان و خدمات مهمان رو به افزایش بود.
سوالات
21. بسیاری از مشاغل هتلداری ذاتاً «بن بست» هستند. برای مثال، خدمتکاران، کارگران خشکشویی، و پیشخدمتها یا آرزوی بزرگی برای ارتقاء شغلی ندارند، یا فقط از این مشاغل به طور موقت استفاده میکنند، مثلاً برای کمک به مخارج خانه.» اول اینکه آیا با این جمله موافقید؟ چرا و چرا نه؟ ”” : “” – – تنها مهم ترین عامل در گرفتن مصاحبه شغلی باشد.126 فراتر از آن، آزمون ها و تمرین های شغلی وجود دارد که می توانید از آنها استفاده کنید. می گوید که شخصیت (شامل ارزش ها، انگیزه ها و نیازها) یکی از عوامل تعیین کننده انتخاب شغل است. برای مثال، فردی با گرایش اجتماعی قوی در جستجوی خودگردان هلند (SDS) ممکن است جذب مشاغلی جزوه مدیریت بحران که مستلزم فعالیتهای بین فردی به جای فعالیتهای فکری یا فیزیکی و مشاغلی مانند کار اجتماعی است. هالند بر اساس تحقیقاتی که در مورد آزمون ترجیحی شغلی قبلی خود (VPT) انجام داد، شش نوع یا جهت گیری شخصیتی
1. جهت گیری واقع بینانه. این افراد جذب مشاغلی می شوند که شامل فعالیت های بدنی می شود که به مهارت، قدرت و هماهنگی نیاز دارد. به عنوان مثال می توان به جنگلداری، کشاورزی و کشاورزی اشاره کرد.
2. جهت گیری تحقیقی. افراد تحقیق گر جذب مشاغلی می شوند که شامل فعالیت های شناختی (تفکر، سازماندهی، درک) به جای فعالیت های عاطفی (احساس، عمل، یا وظایف بین فردی و عاطفی) است. به عنوان مثال می توان به زیست شناس، شیمیدان و استاد کالج اشاره کرد.
3. گرایش هنری. مردم اینجا جذب کارهایی می شوند که شامل بیان خود، خلق هنری، بیان احساسات و فعالیت های فردگرایانه است. به عنوان مثال می توان به هنرمندان، مدیران تبلیغات و نوازندگان اشاره کرد.
4. جهت گیری اجتماعی. این افراد جذب مشاغلی میشوند که به جای فعالیتهای فکری یا فیزیکی شامل فعالیتهای بین فردی هستند. به عنوان مثال می توان به روانشناسی بالینی، خدمات خارجی و مددکاری اجتماعی اشاره کرد.
5. جهت گیری کارآفرینی. فعالیت های کلامی با هدف تأثیرگذاری بر دیگران، ویژگی های شخصیتی افراد مبتکر است. به عنوان مثال می توان به مدیران، وکلا و مدیران روابط عمومی اشاره کرد.
6. جهت گیری «» (ً )، ). (ً)
فهرست مطالب