جزوه مدیریت پروژه
دانلود جزوه مدیریت پروژه عمران صنایع منصور آجرلو سبزه پرور پیام نور ارشد علمی کاربردی کتاب خلاصه مهندسی صنایع دکتر کلیم دکتر مرتضی باقرپور :
– () – ():
ً، استراتژیک «» «» (). -: ؛ 
(-):
()، ()، ()، ً ً ً «» () ():
؛ ً ()، ؛ ().
«» «» (-). انواع فعالیت ها ایجاد شد. در واقع، در برخی از دفاتر، تعداد گیج کننده ای از آنها استفاده می شد که اغلب بسیار زیاد بود. کارتر، کلاین و دی (1992، ص 181) استدلال می کنند که شاخص های مختلف را می توان برای اهداف مختلف توسعه داد:
با توجه به اهداف مختلف خط مشی، انواع مختلفی از سیستم های شاخص عملکرد پدیدار خواهند شد. بنابراین، برای مثال، اگر نگرانی اصلی استفاده کارآمد از منابع عمومی باشد، تأکید بر تلاش برای ابداع معیارهای خروجی (و در صورت امکان، نتیجه) خواهد بود: رویکرد اقتصاددان … اگر دغدغه اصلی این باشد. با پاسخگویی، ممکن است تأکید نسبتاً متفاوتی ظاهر شود: شاخصهای فرآیندی که روش ارائه خدمات به عموم را اندازهگیری میکنند – در دسترس بودن، به موقع بودن آنها ممکن است مرتبطتر باشد. اگر تمرکز توجه بر شایستگی مدیریتی باشد، ممکن است استرس روی تعیین اهداف برای عملکرد واحدها یا شعبه باشد. البته ممکن است این اهداف در یک شاخه وجود داشته باشند.
دولتها استفاده از شاخصهای عملکرد را افزایش دادهاند، زیرا سیستم مدیریتی تثبیت میشود و چنین دادههایی به موضوع بحث عمومی تبدیل میشوند. اگر دولت مرکزی باید کنترل خود را بر اجرای آن حفظ کند.
159 مدیریت پرسنل و عملکرد
سیاستها در حالی که همزمان مسئولیتهای روزانه را غیرمتمرکز میکنند، شاخصهای عملکرد به یک ابزار ضروری تبدیل میشوند: برای اینکه بتوانیم فعالیت را متمرکز کنیم، لازم است دانش در مورد جنبههای کلیدی عملکرد متمرکز شود.» (1992، ص 179).
با توجه به مشکلات ذاتی اندازهگیری عملکرد در بخش دولتی، شاخصهای عملکرد به دلیل تلاش برای مشخص کردن موارد غیرقابل توصیف، قابل انتقاد هستند. مدیران استدلال خواهند کرد که مزایایی که توسط سازمان خاص آنها به ارمغان میآید را نمیتوان کمّی کرد، یا اینکه (). . ً «» ().
():
().
ً، ً، مورد تغییرات در سیستم های پرسنلی وجود دارد. پولیت و بوکارت (2000، صفحات 162-3) به تناقضی در مفهوم پرسنلی بین ایجاد انگیزه در کارکنان عمومی و کاهش شرایط خدمت آنها اشاره می کنند. نکته ای در این مورد وجود دارد. همزمان با اینکه ادعا می شود اصلاحات مدیریت دولتی مدیران را آزاد می کند و به آنها اجازه می دهد مسئولیت را بر عهده بگیرند، تصدی پست نیز حذف می شود، همانطور که بسیاری از شرایط ویژه خدمت زمانی که به مدیران داده می شد. همانطور که پیترز استدلال می کند (1996، ص 18):
این تغییرات تمایل به تکرار مدیریت پرسنل در بخش خصوصی و همچنین تضعیف تعهد بلندمدت دولت به کارکنان خود دارند. اکنون کار برای بخش دولتی با کار در بخش خصوصی کمتر متفاوت است و باید به پیامدهای این تغییرات فکر کرد.
بررسی عملکرد شخصی به ابزاری برای کنترل تبدیل می شود. هورتون استدلال می کند که کارمندان دولتی اکنون به وضوح مدیریت می شوند و بازبینی شخصی به عنوان ابزار کنترل عمل می کند، اگرچه اغلب به عنوان ابزاری برای مشاوره و توانمندسازی فردی ارائه می شود.» (1999، ص 153). پولیت و بوکارت همچنین استدلال می کنند که مدیران آزادی بیشتری دارند اما به طور همزمان تحت نظارت جزوه مدیریت پروژه هستند (2000، ص 138):
در زیر سطح، فرآیند اجازه دادن – یا ساختن – مدیریت عمومی به مدیران دولتی چندان ساده نبوده است. جریانهای متقابل و تمرکز قابلتوجهی وجود داشته است، تا حدی از طریق ایجاد شاخصهای عملکردی پیچیدهتر و رژیمهای هدف، که زیربنای جزوه مدیریت پروژه های فناوری اطلاعات در حال پیشرفت سریع است… سیاستمداران اجرایی تمرکز خود را برای کنترل از ورودیها به خروجیها از طریق فرآیندها منتقل کردهاند. این ممکن است پاسخهای مبهم خود مدیران خدمات عمومی را نشان دهد – آنها آزادی بیشتری را برای استفاده از ورودیهای خود تجربه کردهاند (مانند تغییر پول از کارکنان به تجهیزات، یا بالعکس) اما در عین حال خود را تحت نظارت دقیقتر از همیشه احساس کردهاند. قبل از اینکه به نتایج آنها مربوط می شود.
کارمندان دولتی دامنه بیشتری برای انجام کارها و دستیابی به نتایج دارند، اما با این امر توجه به اینکه آیا به نتیجه رسیده است یا خیر بیشتر شده است.
169/313
161مدیریت پرسنل و عملکرد
این ممکن است به خودی خود مشکل بزرگی نباشد، اما برای مدیران دولتی بسیار دشوار است که از آنها انتظار می رود در حالی که رویه های دقیق مشابه مدل بوروکراتیک را دنبال می کنند، به نتایجی دست یابند. آزادی عمل مدیریت باید معنادار باشد، اما هیچ کس نمی تواند پس از این واقعیت که نتایج به دست آمده است از تأیید بگریزد.
مشکل دیگر ایده ارائه مشوق ها از طریق پرداخت اضافی بوده است. حتی اگر پرداخت عملکرد به صورت انتزاعی ایده خوبی باشد، اجرای آن به روشی منصفانه و معقول دشوار بوده است. میتوان از آن برای پاداش دادن به علاقهمندان استفاده کرد و ممکن است باعث رنجش کسانی شود که خود را شایسته دریافت پاداش اضافی میدانند اما هیچ پاداشی دریافت نمیکنند.
در نهایت، اندازه گیری عملکرد پرسنل در بخش دولتی همچنان دشوار است، به طوری که مشکلات ناعادلانه به احتمال زیاد حل نمی شود. از سوی دیگر، می توان استدلال کرد که «انصاف» در ساختارهای پاداش، یک دیدگاه خاص خدمات عمومی از جهان است، که بخش خصوصی به سختی «ساختارهای پاداش عادلانه» دارد و برخی ناعادلانه ها ممکن است بهایی باشد که باید برای انعطاف پذیری بیشتر پرداخت شود. .
کاربرد مدیریت پروژه
مشکلات مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد یک سری انتقادات را به خود جلب کرده است. در حالی که دیگر وجود نداشتن شاخص های عملکرد ً ً : اقدامات بیشتری ارائه شود.
به نظر می رسد الگویی رخ می دهد که در آن معیارهای عملکرد در ابتدا هم مخالف و هم ضعیف تصور می شوند. آزبورن و گابلر استدلال میکنند که این الگو – اتخاذ معیارهای عملکرد خام، به دنبال اعتراض و فشار برای بهبود اقدامات، و به دنبال آن توسعه اقدامات پیچیدهتر – هر جا که عملکرد اندازهگیری شود، رایج است.» (1992، ص 156).
شاید بتوان ادعای زیادی برای استفاده از شاخص های عملکرد داشت. به جای اینکه معیارهای عملکردی باشند – جایگزین های کامل برای سود در بخش خصوصی – آنها واقعاً شاخص های عملکرد هستند که صرفاً نشانگر عملکرد خوب یا بد هستند و سعی نمی کنند آن را دقیقاً اندازه گیری کنند. نه اندازه گیری عملکرد در حال حاضر غیر قابل تصور است، اما راه های بسیار بهتری وجود دارد که در آنها می توان و باید از شاخص های عملکرد استفاده کرد. همانطور که کارتر، کلاین و دی استدلال می کنند، «چالش واقعی حرکت از دیدگاه منحصراً مدیریتی پاسخگویی و نقش شاخص های عملکرد، به یک تعریف سیاسی گسترده تر است» (1992، ص 183). علاوه بر شاخص های پیشرفت کلی به سمت اهداف یا دستیابی به اهداف مالی، باید شاخص هایی از رضایت مشتری یا مشتری یا سرعت و سطح ارائه خدمات وجود داشته باشد. شاخص ها باید به جای کارایی (Flynn, 1997, pp. 170-85) و نتایج را به جای خروجی ها اندازه گیری کنند.
مشکلات روحی
مجموعه ای از حملات بی امان به دولت و بوروکراسی و به دنبال آن یک سری تغییرات گیج کننده از جمله تغییرات اندازه گیری عملکرد و تغییرات پرسنل، باعث ایجاد مشکلات روحی شده است. مدیریت دولتی در عصر طلایی خود یک حرفه ارزشمند و ارزشمند بود. این دیگر در دهه 1980 وجود نداشت و بوروکرات های فردی مجبور بودند با ضدیت شهروندان کنار بیایند. وبر می
فهرست مطالب