نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی + پاسخ تشریحی
دانلود فایل
نسرین جزنی گری دسلر استوارت و براون ارمسترانگ دکتر رضا رسولی دکتر اسفندیار سعادت علمی کاربردی دانشگاه آزاد اسلامی پیشرفته آرین
«» : - -
:
:
– : – – – – – – – – – 
“” “” : “” : “”” ً : «!» ؟ ؟ » :
؟
“” «» می کنند، واقعاً چه می کنند؟ و آیا فرآیند استراتژیک بودن برای افرادی که در راس هستند محفوظ است یا این کاری است که همه در HR انجام می دهند؟
پاسخ به سوال اول توسط CIPD در استانداردهای حرفه ای 2004 ارائه شده است، که در آن یکی از شایستگی ها قابلیت استراتژیک است که به عنوان “ظرفیت ایجاد چشم اندازی قابل دستیابی برای آینده، پیش بینی پیشرفت های بلندمدت و گزینهها و پیامدهای احتمالی آنها را در نظر بگیرید، تا راههای عمل درستی را انتخاب کنید، از جزئیات روزمره فراتر بروید، و وضعیت موجود را به چالش بکشید.
مشکل این تعریف این است که بهنظر میرسد به جای ارائه تصویری واقعی از نقشهای متخصصان جوانتر منابع انسانی، به کارهایی که مدیران منابع انسانی و روسای وظایف منابع انسانی در مراکز تخصصی انجام میدهند متمرکز است. دومی ممکن است در آینده آرزوی استراتژیک بودن در شغل خود را داشته باشد و اگر بدانند چگونه در دستیابی به اهداف سازمان کمک می کنند، وظایف خود را بهتر انجام خواهند داد، اما شخصی در یک مرکز خدماتی که یک تمرین استخدامی را مدیریت می کند یا در مورد نحوه رسیدگی به یک مشکل انضباطی مشاوره می دهد. زمان زیادی را صرف ایجاد “چشم انداز دست یافتنی برای آینده” نکنید، چه رسد به پیش بینی تحولات بلندمدت یا به چالش کشیدن وضعیت موجود. تحقیق انجام شده توسط فرانسیس و کیگان 2006 نظر زیر را از یک استاد راهنما دوره CIPD در مورد دانشجویان شاغل به دست آورد: “این موضوع به دلیل این واقعیت پیچیده است که اکثر نگرانی های آنها عملیاتی است تا استراتژیک و به نظر می رسد که یک واگرایی فزاینده بین آنها وجود دارد. نیازها/نگرانیهای آنها و محتوای برنامه CIPD.» دانشجویی به محققان اشاره کرد که CIPD فکر میکند که همه آنها شرکای تجاری استراتژیک خواهند بود. مسائل منابع انسانی که در تجارت به وجود می آیند.
تست و نمونه سوال
CIPD 2005 از تمرکز بر قابلیت استراتژیک با مفهوم “مجری متفکر” حمایت کرده است، به این معنا که: “همه پرسنل و متخصصان توسعه باید مجریان متفکر باشند.” به این معنا که وظیفه اصلی آنها این است که در زمینه های مختلف خود آگاه و شایسته باشند و بتوانند از انطباق فراتر رفته و به نقد خط مشی ها و رویه های سازمانی بپردازند و در مورد چگونگی توسعه سازمان ها در آینده مشاوره دهند.
این مفهوم را می توان به این معنا تفسیر کرد که متخصصان منابع انسانی باید به دقت در مورد آنچه که در چارچوب سازمان خود و در چارچوب یک مجموعه دانش شناخته شده انجام می دهند فکر کنند و باید به طور مؤثر در مفهوم ارائه مشاوره و راهنمایی عمل کنند. و خدماتی که به سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک خود کمک می کند. اما میزانی که پزشکان جوان بیشتر «درباره نحوه توسعه سازمانها در آینده توصیه میکنند» ممکن است محدود باشد.
ارزیابی واقع بینانه تر از معنای استراتژیک بودن را می توان با تجزیه و تحلیل آنچه در سطوح مختلف دخیل است ایجاد کرد: مدیران منابع انسانی، روسای بخش های اصلی منابع انسانی یادگیری و توسعه، پاداش و غیره که ممکن است در مراکز تخصص باشند، شرکای تجاری که در بخش های عملیاتی و مشاوران یا دستیاران منابع انسانی که ممکن است در مراکز خدمات مشترک کار کنند.
نقش استراتژیک مدیران منابع انسانی
نقش استراتژیک مدیران منابع انسانی ترویج دستیابی به اهداف تجاری سازمان از طریق 1 توسعه و اجرای استراتژی های منابع انسانی است که با استراتژی کسب و کار ادغام شده و منسجم و پشتیبان یکدیگر هستند و 2 اطمینان از اتخاذ رویکرد استراتژیک توسط عملکرد منابع انسانی :
«» ؛
ً استراتژیک را اتخاذ می کنند به این معنا که اطمینان حاصل شود که فعالیت های منابع انسانی از کسب و کار پشتیبانی می کند و ارزش افزوده می کند. . برای انجام این نقش، رؤسای توابع منابع انسانی باید:
• من اهداف استراتژیک سازمان را همانطور که بر عملکرد آنها تأثیر می گذارد، درک می کنم.
• من از الزامات تجاری و محرک های عملکرد در رابطه با این اهداف قدردانی می کنم.
• به مدیریت ارشد کمک کنم تا مفاهیم استراتژی خود را برای عملکرد منابع انسانی درک کند.
• من می دانم که چگونه شیوه های منابع انسانی در عملکرد می تواند به دستیابی به اهداف استراتژیک کمک کند.
• اطمینان حاصل شود که فعالیت های آنها ارزش افزوده ای برای سازمان ایجاد می کند.
• از زمینه وسیع تری محیط رقابتی و عوامل تجاری، اقتصادی، اجتماعی و قانونی موثر بر آن که در آن عملکرد فعالیت می کند آگاه باشم.
• من به تصویر بزرگتر و بلندمدت نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی همراه جواب های تشریحی می کنم که استراتژی های منابع انسانی برای این عملکرد به کجا باید برسند و چگونه می توان به آنجا رسید.
• من به مدیریت مبتنی بر شواهد اعتقاد دارم و عمل می کنم.
• من قادر به ایجاد یک مورد تجاری قدرتمند برای هر پیشنهادی در مورد توسعه استراتژی های منابع انسانی برای عملکرد هستم.
نقش استراتژیک شرکای تجاری منابع انسانی
نقش استراتژیک شرکای تجاری منابع انسانی ترویج دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر رنگی و ترجمه فارسی به اهداف تجاری واحد سازمانی یا عملکردی است که در آن فعالیت می کنند. برای انجام این نقش باید:
• من کسب و کار و محیط رقابتی آن را درک می کنم.
• من اهداف بخش آنها از کسب و کار و برنامه های آن برای دستیابی به آنها را درک می کنم.
• اطمینان حاصل کنند که فعالیت های آنها ارزش افزوده ای • • • •
نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی همراه جواب های تشریحی
«» : - -
URL: https://jozvahaw.ir/download/pdf/book/8c/
نویسنده: saman
نویسنده: admin
فرمت: https://schema.org/Hardcover
4.97
فهرست مطالب