جزوه مدیریت اماکن ورزشی
دکتر سجادی میرمحمد کاشف دکتر فراهانی گیل فرد میرمحمد کاشف دانشگاه پیام نور علمی کاربردی کاردانی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد استخدامی ()، ()،
(/) است، برای تکمیل : ؟ ؟
: «» *(). “- “. “”. ():
• • • : //””، : “: 
() «» () () () () – – ”” /
ً های تحصیل کرده افرادی مانند سرپرستان می آید و بیشتر بر اساس قضاوت است. برخی از کارفرمایان از تجزیه و تحلیل های آماری برای شناسایی عوامل پیش بینی کننده یا ویژگی های انسانی که با موفقیت در کار مرتبط هستند، استفاده می کنند.
6. ویژگیهای انسانی و رفتارهایی که ممکن است احتمال استخدام نامزدهای شغلی را پیشبینی کند و بنابراین ممکن است مدیر بخواهد در مشخصات شغلی لحاظ کند شامل سازگاری، اشتیاق به کار، بلوغ عاطفی، تمایل مثبت، حمایت از خود، جهتگیری پیشرفت و کار است. سابقه ای که شامل تعهد ثابت شده برای خدمت به دیگران است.
7. کارفرمایان از مدل های شایستگی و فایل های حرفه ای در مدیریت استعداد استفاده می کنند. هدف، ایجاد توصیفی از آنچه برای عملکرد استثنایی در یک نقش یا شغل معین، از نظر شایستگیها، ویژگیهای شخصی، دانش و تجربه مورد نیاز است، است. سپس مشخصات هر شغل به لنگر ایجاد استخدام، انتخاب، آموزش، و ارزیابی و اماکن ورزشی های توسعه برای هر شغل تبدیل می شود.
8. تجزیه و تحلیل شغل مبتنی بر شایستگی به معنای توصیف کار از نظر شایستگی های رفتاری قابل اندازه گیری، قابل مشاهده و (مانند مهارت های خاص) است که کارمندی که کار را انجام می دهد باید آن را نشان دهد تا کار را به خوبی انجام دهد. با تغییر شغل، مثلاً، یک عضو تیم که احتمالاً هر روز تغییر میکند، باید مهارتهایی را که کارمند برای جابجایی در میان مشاغل به آن نیاز دارد، شناسایی کرد.
سؤالات برای مباحثه
1. به طور خلاصه، چرا مدیران باید به استخدام کارکنان، آموزش، ارزیابی و ؟
ً ؟
– ً ً ؟ ؟
؟ ؟
؟ ؟ ؟
*؟ ؟
(-) () () (). : () /() /() /() : : ()
/: () (شکل 4 9) توسعه می دهند. هر دانش آموز باید قبل از پیوستن به گروه خود، پرسشنامه خود را (در صورت لزوم) بررسی کند.
12. هر گروه باید یک تحلیل شغلی از شغل مربی انجام دهد: نیمی از گروه ها برای این منظور از پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل شکل 4 و نیمی از پرسشنامه شرح شغل شکل 4 9 استفاده می کنند.
13. بر اساس این اطلاعات، هر گروه شرح وظایف و مشخصات شغلی خود را برای مربی ایجاد می کند.
14. در مرحله بعد، هر گروه باید یک گروه شریک را انتخاب کند، گروهی که شرح شغل و مشخصات شغلی را با استفاده از روش جایگزین ایجاد کرده است. (گروهی که از پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل استفاده کرده اند باید با گروهی که از پرسشنامه شرح شغل استفاده می کنند جفت شوند.)
15. در نهایت، در هر یک از این گروه های ترکیبی جدید، هر یک از دو مجموعه از شرح وظایف و مشخصات شغلی را مقایسه و نقد کنید. . آیا هر روش تجزیه و تحلیل شغل انواع مختلفی از اطلاعات را ارائه می دهد؟ کدام برتر به نظر می رسد؟ آیا به نظر می رسد که یک نفر برای برخی از انواع مشاغل از سایر مشاغل سودمندتر است؟
مورد کاربرد
سیل
در ماه مه 2011، طغیان رودخانه می سی سی پی به جزوه مدیریت بازاریابی ورزشی، می سی سی پی و شرکت فیلتر هوای اپتیما رسید. خانه های بسیاری از کارمندان ویران شد. اپتیما دریافت که باید تقریباً سه خدمه کاملاً جدید استخدام کند، یکی برای هر شیفت. مشکل این بود که «قدیمیها» شغل خود را آنقدر خوب میشناختند که هیچکس به خود زحمت نداده بود که شرح شغلی برای آنها تهیه کند. زمانی که حدود 30 کارمند جدید شروع به کار کردند، سردرگمی کلی در مورد اینکه چه کاری باید انجام دهند و چگونه باید انجام دهند وجود داشت.
سیل به سرعت برای مشتریان خارج از اماکن ورزشی این شرکت که خواهان فیلتر بودند، به یک خبر قدیمی تبدیل شد، نه بهانه. فیل مان، رئیس شرکت، در نهایت عقلش بود. او حدود 30 کارمند جدید، 10 تایمر قدیمی و ناظر اصلی کارخانه اش، میبلین، داشت. او تصمیم گرفت با لیندا لو، مشاور دانشکده بازرگانی دانشگاه محلی ملاقات کند. او بلافاصله از قدیمتایمرها خواست تا یک پرسشنامه شغلی را پر کنند که تمام وظایف آنها را فهرست کرده بود. مشاجرات تقریباً به یکباره شروع شد: هم فیل و هم میبلین فکر می کردند که قدیم تایمرها اغراق می کنند تا خودشان را مهم تر جلوه دهند، و قدیمی تایمرها اصرار داشتند که لیست ها صادقانه وظایف آنها را منعکس کند. در همین حال، مشتریان به دنبال فیلترهای خود هستند.
سؤالات
16. آیا فیل و لیندا باید اعتراضات قدیمی تایمرها را نادیده بگیرند و شرح وظایف را آنطور که صلاح می دانند بنویسند؟ چرا؟ چرا که نه؟ چگونه می خواهید اختلافات را حل کنید؟
17. چگونه تجزیه و تحلیل شغل را انجام می دادید؟ چه باید فیل بکند؟
ادامه پرونده
شرکت نظافت کارتر
شرح شغل
بر اساس بررسی خود از فروشگاهها، جنیفر به این نتیجه رسید که یکی از اولین مواردی که باید به آن توجه میکرد شامل تهیه شرح شغل برای مدیران فروشگاههایش بود.
همانطور که جنیفر میگوید، درسهای او در مورد شرح وظایف در دورههای مدیریت اولیه و مدیریت منابع انسانی برای متقاعد کردن او به نقش محوری شرح شغل در عملکرد روان یک شرکت کافی نبود. بارها در طول چند هفته اول کار، جنیفر متوجه شد که از یکی از مدیران فروشگاهش میپرسد که چرا او آنچه را که او میدانست به عنوان خطمشیها و رویههای توصیهشده ً «» «» ؟
؟
؟
؟
پاریس “استفاده از خدمات برتر مهمان برای متمایز کردن املاک هتل پاریس و در نتیجه افزایش مدت اقامت و نرخ بازگشت مهمانان و در نتیجه افزایش درآمد و سودآوری است.” لیزا کروز، مدیر منابع انسانی، اکنون باید جزوه مدیریت اماکن ورزشی و فعالیتهای کاربردی را تدوین کند که از این استراتژی رقابتی پشتیبانی میکند و با برانگیختن رفتارها و شایستگیهای مورد نیاز کارکنان، عملکرد را افزایش میدهد.
لیزا کروز از هتل پاریس به عنوان یک مدیر منابع انسانی باتجربه میدانست که فرآیندهای اماکن ورزشی و انتخاب همواره بر شایستگیها و رفتار کارکنان و از طریق آنها بر نتیجه شرکت تأثیر میگذارد. همه چیز در مورد نیروی کار – مهارت های جمعی، روحیه، تجربه و انگیزه آن – به جذب و سپس انتخاب کارکنان مناسب بستگی دارد.
در بررسی سیستم های استخدامی هتل پاریس، او پیش از این نگران بود که تقریباً تمام شرح وظایف شرکت قدیمی است و بسیاری از مشاغل اصلاً شرحی ندارند. او میدانست که بدون شرح وظایف دقیق، تمام تلاشهایش برای بهبود بیهوده خواهد بود. به هر حال، اگر وظایف، مسئولیت ها و نیازهای انسانی یک شغل را نمی دانید، چگونه می توانید تصمیم بگیرید که چه کسی را استخدام کنید یا چگونه آنها را آموزش دهید؟ برای ایجاد سیاستها و شیوههای منابع انسانی که شایستگیها و رفتارهای مورد نیاز کارکنان برای دستیابی به اهداف استراتژیک هتل را ایجاد میکند، تیم لیزا ابتدا باید مجموعهای از شرح وظایف قابل استفاده را تهیه میکرد.
تحلیل کوتاهی که با مدیر مالی شرکت او انجام شد، این مشاهدات را تقویت کرد. آنها بخشهایی را در سراسر زنجیره هتلها انتخاب کردند که شرح وظایف بهروز شده را داشتند و نداشتند. در حالی که آنها درک می کردند که بسیاری از عوامل دیگر ممکن «» “”
فهرست مطالب