جزوه مدیریت کیفیت جامع
دانشگاه خواجه نصیر دانشگاه پیام نور بستر فیلد کاردانی آرش شاهین کارشناسی ارشد مصطفی جعفری علمی کاربردی آزمون استخدامی خلاصه کتاب مهربان خلاصه کتاب
:
ً ً ً – ً – ً، “” (ً ) “” ().
ً ً ً ؟ ؟ 
:
ً «» ().
“” /«» : ) () ً : ؟ ؟
() ً ً «» () () ؛ (“” ).
() هدهانترها ممکن است تنها منبع نامزد شما باشند. کارفرما همیشه هزینه ها را پرداخت می کند.
دانلود رایگان جزوه مدیریت کیفیت جامع خلاصه کتاب pdf
استخدام کنندگان اجرایی مشروط و ابقا وجود دارند. اعضای انجمن مشاوران جستجوی اجرایی معمولاً روی موقعیتهای اجرایی با پرداخت 150000 دلار یا بیشتر و «جستجوی اجرایی حفظ شده» تمرکز میکنند. به آنها کمتر پرداخت می شود که آیا کارفرما از طریق تلاش های شرکت جستجو، مدیر اجرایی را استخدام می کند یا خیر. استخدامکنندگان مبتنی بر احتیاط تمایل دارند جستجوهای شغلی مدیریتی در سطوح پایین تا متوسط را در محدوده 80000 تا 160000 دلار انجام دهند. هزینههای استخدامکنندگان از 30 درصد یا بیشتر از دستمزد سال اول اجرایی کاهش مییابد.
بخش چالش برانگیز استخدام همیشه یافتن نامزدهای بالقوه بوده است. جای تعجب نیست که پایگاه های داده مبتنی بر اینترنت اکنون چنین جستجوهایی را به طرز چشمگیری سرعت می کیفیت جامع . استخدام کنندگان اجرایی همچنین در حال ایجاد واحدهای تخصصی با هدف عملکردهای تخصصی (مانند فروش) یا صنایع (مانند فرآورده های نفتی) هستند.
استخدام کنندگان چیزهای زیادی را روی میز می آورند. آنها تماس های زیادی دارند و در یافتن نامزدهای واجد شرایطی که فعالانه به دنبال تغییر شغل نیستند، نسبتاً ماهر هستند. آنها می توانند نام شرکت شما را محرمانه نگه دارند و می توانند با ایجاد یک استخر متقاضی در زمان مدیریت ارشد صرفه جویی کنند. هنگامی که آن را با زمان صرفه جویی شده در مدیریت مقایسه می کنید، ممکن است هزینه استخدام کننده در واقع ناچیز باشد.
مسئله بزرگ این است که اطمینان حاصل شود که استخدام کننده واقعاً نیازهای شما را درک می کند و سپس نامزدهای مورد بررسی را به درستی ارائه می دهد. ضروری است که کارفرما به طور کامل توضیح دهد که چه نوع نامزدی مورد نیاز است. برخی از استخدامکنندگان نیز ممکن است بیشتر علاقهمند به متقاعد کردن شما برای استخدام یک نامزد باشند تا یافتن کسی که واقعاً کار را انجام دهد. و یک یا دو نفر از “نامزدهای نهایی” ممکن است در واقع فقط پرکننده باشند تا یک نامزد “واقعی” استخدام کننده بهتر به نظر برسد.
کار با استخدام کنندگان حفظ و کار با استخدام کنندگان اجرایی نیاز به احتیاط دارد. در انتخاب و کار با یکی، دستورالعمل ها عبارتند از:
1. مطمئن شوید که شرکت می تواند جستجوی کامل انجام دهد. بر اساس کد اخلاقی آنها، یک استخدامکننده نمیتواند به مدت
2. سال پس از تکمیل جستجوی آن مشتری، به استعداد اجرایی یک جزوه مدیریت کیفیت جامع سابق نزدیک شود. از آنجایی که مشتریان سابق به مدت 2 سال از محدودیت استفاده می کنند، استخدام کننده باید از یک استخر دائما در حال کاهش جستجو کند.
3. حتماً بپرسید که شرکت جستجو چقدر هزینه می گیرد. موافقت نامه را به صورت کتبی دریافت کنید.
4. مطمئن شوید که استخدام کننده و جزوه مدیریت عملیات در مورد اینکه چه نوع فردی را برای این موقعیت استخدام کنید به توافق رسیده اید.
5. بپرسید که آیا استخدام کننده نامزدهای نهایی را بررسی کرده است. اگر پاسخ این باشد، کیفیت جامع نکنید، “نه، من فقط نامزدها را دریافت می کنم – ما واقعا آنها را بررسی نمی کنیم.”
6. هرگز تنها به هیچ استخدام کننده ای تکیه نکنید همه بررسی های مرجع را انجام دهید. اجازه دهید مراجع نامزدها را بررسی کنند، اما یادداشت این مراجع را به صورت کتبی از استخدام کننده دریافت کنید (در صورت امکان). حداقل ارجاعات نامزد نهایی را خودتان بررسی کنید.
7. استفاده از استخدامکنندهای را در نظر بگیرید که در صنعت خاص شما تخصص خاصی دارد—او ممکن است بهترین درک را از افرادی که در دسترس هستند داشته 
() /: ً ؟
ً خواهید شد که به دلایلی بیکار هستند، از کار خود ناراضی هستند یا برای شغل شما کیفیت جامع نیستند. شاید خیلی ها توانایی داشته باشند. اما شما باید این گوهر را با مصاحبه و ارزیابی آنها کشف کنید.
شما نمی دانید کجا قرار دهید یا چگونه جزوه مدیریت کیفیت جامع را بنویسید. یا کجا جستجو کنیم، با چه کسی تماس بگیریم، یا چگونه افراد عقب مانده را که ممکن است نامزدهای قابل قبولی به نظر برسند، بررسی کنیم. حتی اگر این کار را انجام دهید، این فرآیند زمان بر خواهد بود و توجه شما را از وظایف دیگر منحرف می کند.
اگر تصمیم دارید خودتان این کار را انجام دهید، یک روانشناس صنعتی را در نظر بگیرید تا 4 یا 5 ساعت برای ارزیابی توانایی حل مسئله، شخصیت، علایق و سطح انرژی دو یا سه کاندیدایی که بیشتر به آنها علاقه دارید، وقت بگذارد. ورودی می تواند دیدگاه ارزشمندی را در مورد نامزدها ارائه دهد.
هنگام جذب متقاضیان از شرکت های رقیب دقت ویژه ای به خرج دهید. همیشه بررسی کنید که آیا متقاضیان به قراردادهای غیررقابتی یا عدم افشا متعهد هستند یا خیر. و (مخصوصاً هنگام استخدام کارمندان سطح بالاتر سایر شرکت ها) ممکن است قبل از پرسیدن سؤالات خاص با یک وکیل مشورت کنید – مثلاً در مورد پتنت ها یا مسائل ضد انحصار احتمالی شرکت.
اگر مدیری هستید که یک موقعیت باز برای پر کردن یک شرکت Fortune 500 دارید، حتی ممکن است متوجه شوید که دچار دوراهی هستید. ممکن است متوجه شوید که دفتر منابع انسانی محلی شما به غیر از قرار دادن آگهی در CareerBuilder، استخدام کمی انجام خواهد داد. از سوی دیگر، شرکت شما تقریباً مطمئناً به شما اجازه نخواهد داد که تبلیغات مورد نیاز خود را برای کمک قرار دهید. چه باید کرد؟ از کیفیت جامع برای “تبلیغ” موقعیت باز خود در داخل و : ؟
/«»
فهرست مطالب