سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته
دکتر آرین قلی پور پاسخ تشریحی سراسری دانشگاه ازاد کارشناسی ارشد رشته مدیریت کاردانی دانشگاه پیام نور علمی کاربردی آزمون استخدامی رضا
()، تشریحی () (//) *()
-: © ً ”” – : 
“” ”” : “”، : -ً ؛ : : «»، () ”” /ً ()
-//ممکن است گزینه کمی جز استخدام آنها داشته باشید. اما اگر 10 یا 20 متقاضی ظاهر شوند، میتوانید از تکنیکهایی مانند مصاحبه و آزمون برای بررسی همه موارد به جز بهترینها استفاده کنید.
شکل 5-5 «» ”” ؟ مثال، GE بر نوآوری تأکید میکند (استخدام افراد باهوش و جالب که با هم در پروژههای جدید و هیجانانگیز کار میکنند). از نظر زیست محیطی یا اجتماعی مسئول بودن.
هرم بازدهی استخدام
هرم بازدهی استخدام پر کردن تعداد انگشت شماری از موقعیت ها ممکن است به استخدام ده ها یا صدها نامزد نیاز داشته باشد. بنابراین، مدیران از یک هرم بازده پرسنل یا استخدام استفاده می کنند، همانطور که در شکل 5-5 نشان داده شده است، تا مسائل مربوط به کارکنان را که باید به آنها رسیدگی کند، بسنجند. در شکل 5-5، شرکت می داند که در سال آینده به 50 حسابدار جدید نیاز دارد. از روی تجربه، شرکت همچنین موارد زیر را می داند:
• نسبت پیشنهادات ارائه شده به استخدام های جدید واقعی 2 به 1 است.
• نسبت داوطلبان مصاحبه شده به پیشنهادات ارائه شده 3 به 2 است. به نامزدهای مصاحبه شده حدود 4 به 3 است.
• در نهایت، شرکت می داند که از 6 سرنخ که از همه منابع استخدامی آن به دست می آید، معمولاً فقط یک متقاضی را برای مصاحبه دعوت می کند – نسبت 6 به 1. بنابراین، شرکت باید حدود 1200 سرنخ ایجاد کند تا بتواند از 200 نامزد معتبر دعوت کند که از این تعداد با 150 نفر مصاحبه می کند و غیره.
هرم بازدهی استخدام
رابطه محاسباتی تاریخی بین سرنخهای استخدام و دعوتشدگان، دعوتشدگان و مصاحبهها، مصاحبهها و پیشنهادات ارائهشده، و پیشنهادات و پیشنهادات پذیرفتهشده وجود دارد.
قوانین استخدامی خود را بشناسید
استخدام کارمندان
همانطور که در فصل 2 توضیح دادیم، قوانین فدرال، ایالتی و محلی و تصمیمات دادگاه های متعددی که کارفرمایان می توانند و نمی توانند در هنگام استخدام متقاضیان کار انجام دهند را محدود می کند. در عمل، «سوال کلیدی در تمام مراحل استخدام این است ». ً ً ً ً – «» – ً () ً «» - - – () آن برنامهریزی جانشینی فعلی یا سیستمهای موجودی مهارتهای شما ناکافی است، شاید بهتر باشد خارج از. از سوی دیگر، اگر شرکت شما در حال پیشرفت است و برنامه ریزی جانشین پروری و سیستم های موجودی مهارت ها را دارید، مهارت های مورد نیاز داخلی را دارید و فرهنگ شرکتی منحصر به فرد و قوی دارید، به درون خود نگاه کنید.
5-3 هدف یادگیری
منابع داخلی اصلی نامزدها را نام برده و شرح دهید.
آگهی شغلی
تبلیغ یک شغل آزاد برای استخدام افراد (اغلب با ارسال به معنای واقعی کلمه در تابلوهای اعلانات) و فهرست کردن ویژگی های آن، مانند مدارک تحصیلی، سرپرست، برنامه کاری و نرخ دستمزد.
یافتن نامزدهای داخلی
در یک دنیای عالی، کارفرما به سیاستها و رویههای رسمی استخدام داخلی پایبند است. اینها معمولاً به شدت به آگهیهای شغلی و اختراعات مهارتهای شرکت وابسته هستند. آگهی شغلی به معنای عمومی کردن شغل آزاد برای کارمندان است (معمولاً با ارسال واقعی آن در شبکه های داخلی شرکت یا تابلوهای اعلانات). این پستها ویژگیهای شغلی مانند مدارک تحصیلی، سرپرست، برنامه کاری و نرخ دستمزد را فهرست میکنند. اختراع مهارت های صلاحیت ها نیز نقش دارند. به عنوان مثال، آنها ممکن است آن دسته از کارمندانی را که پیشینه مناسب برای شغل آزاد دارند، به استخدام کنندگان شرکت نشان دهند. بنابراین، سیستم کارفرما در حالت ایده آل، بهترین نامزد داخلی را با شغل مطابقت می دهد. در عمل، همیشه این اتفاق نمی افتد. خوب یا بد، سیاست داخلی و داشتن ارتباطات مناسب ممکن است منجر به قرارگیری هایی شود که به نظر می رسد (و در واقع ممکن است) ناعادلانه و نابهینه باشد.
استخدام مجدد فردی که شغل شما را ترک کرده است، مزایا و معایبی دارد. کارمندان سابق مقادیر شناخته شده ای هستند (کم و بیش) و از قبل با نحوه انجام کارها آشنا هستند. از سوی دیگر، کارمندانی که شما را رها میکنید ممکن است با نگرشهای منفی برگردند. (قبل از استخدام مجدد) درباره کارهایی که در طول اخراج انجام دادهاند و احساسشان نسبت به بازگشت پرس و جو کنید. پس از یک دوره آزمایشی، سالهای خدمتی را که قبل از خروج جمعآوری کردهاند در نظر بگیرید.
نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی
راهنمای تعامل کارکنان برای مدیران
ارتقا از درون
بسیاری از کارفرمایان با این فرض معقول که انجام این کار باعث بهبود مشارکت کارکنان میشود، استخدام داخلی را تشویق میکنند. بنابراین، زمانی که آیبیام از عرضه بیشتر سختافزار به مشاوره تغییر جهت داد، شکافهای مهارتی خود را ارزیابی کرد و برنامههای نیروی کار را برای آموزش کارکنان فعلی برای مشاغل جدید تنظیم کرد. این ظاهراً مشارکت کارکنان را تقویت کرد. به طور مشابه، اینترنشنال پیپر یک فرد واحد را منصوب کرد تا «از همه [واحدهای تجاری]، گروههای کارکنان و مناطق برای برنامهریزی و مشارکت نیروی کار حمایت کند».
فدرال اکسپرس تقریباً از همان ابتدا سیاستهای جذب و ارتقاء داخلی قوی داشته است. تعهد فدرال اکسپرس به ارتقاء از درون ناشی از اعتقاد فردریک اسمیت بنیانگذار این بود که «وقتی افراد در اولویت قرار گیرند بالاترین خدمات ممکن را ارائه میکنند و سود به دنبال آن خواهد آمد» بروید، سپس به ایالات متحده، درباره FedEx بروید. ، مروری بر فدرال اکسپرس و سپس فلسفه شرکتی). تعهد و مشارکت کارکنان رویکرد FedEx بر نیاز به اتخاذ رویکردی یکپارچه برای تقویت مشارکت کارکنان تاکید می کند. به عنوان نمونه سوالات مدیریت منابع انسانی پیشرفته ، همانطور که در فصل 8 (مشاغل) بیشتر بحث خواهیم کرد، ارتقاء از درون بدون ارزیابی عملکرد موثر و شیوه های آموزشی بیهوده است.
همچنین، مانند فدرال اکسپرس، ارتقای مؤثر از درون مستلزم () ً : ؛ ؛ –() ً بازار کار پنهان تخمین می زند که شاید نیمی از تمام موقعیت ها به صورت غیررسمی (بدون استخدام رسمی) پر شوند. به طور مشابه، یک نظرسنجی نشان داد که 28 درصد از افراد مورد بررسی جدیدترین شغل خود را از طریق دهان به دهان پیدا کرده اند. 19 درصد از تابلوهای شغلی آنلاین، 16 درصد از رویکردهای مستقیم کارفرمایان و خدمات استخدامی، 7 درصد از تبلیغات چاپی، و تنها 1 درصد از سایت های رسانه های اجتماعی استفاده می کنند (اگرچه 22 درصد از سایت هایی مانند LinkedIn برای جستجوی شغل استفاده می کنند).
استخدام از طریق اینترنت
بیشتر کارفرمایان از طریق وب سایت های خود یا از طریق هیئت های شغلی آنلاین مانند استخدام می کنند. برای مثال، برنامه آیفون به کسی اجازه میدهد نزدیک به ۲ میلیون شغل را در ، بزرگترین سایت کار ایالات متحده جستجو کند. کاربران میتوانند شغلها را بر اساس کلمه کلیدی جستجو کنند، شرح شغل و حقوق را بخوانند، مشاغل را در لیستی از موارد دلخواه ذخیره کنند. و پیوندهای شغلی را به هر کسی که در لیست مخاطبین آنها است ایمیل کنید. کارفرمایان به طور فزاینده ای از تابلوهای شغلی خاص مانند استفاده می کنند.
استخدام آنلاین پیچیده تر می شود. یک مثال تور اداری مجازی است. در چین، دفتر محلی Accountants Deloitte Touche Tohmatsu Limited یک تور اداری مجازی را در Weibo پست کرد (شبیه به سرویس پیام رسانی توییتر). افرادی که از این سایت بازدید می کنند می توانند به صورت مجازی وارد هر یک از دفاتر شرکت در آسیا شوند، در اتاق های جلسه قدم بزنند و به صورت مجازی با کارمندان محلی صحبت کنند تا احساس کنند کار در آن دفتر چگونه است.
بسیاری دیگر از این ابزارهای استخدام آنلاین وجود دارد. به عنوان مثال، مراجعه کنید) یک برنامه شغلی استاندارد جهانی آنلاین است. جویندگان کار «».
فهرست مطالب